Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Релокация сотрудников: что нужно знать о переезде в другой город». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Адаптация к новому месту жительства — не менее важная часть релокации, чем организационные моменты, связанные с документами и материальными тратами. Этой частью переезда также должен заниматься HR-департамент. При возможности нужна координационная работа HR-ов сразу из двух городов, чтобы процесс прошел максимально гладко для сотрудника. Их главная задача — сделать так, чтобы работник не разочаровался в своем переезде и начал работу на новом месте с энтузиазмом.
Релокация глазами профессионалов
Исследование показало, что 35 % профессионалов определенно готовы переезжать в другие города в рамках карьерного развития. Еще 56 % не могут сразу дать ответ, но при этом рассмотрят различные варианты, которые им предложит работодатель. И только 8 % сотрудников в данный момент не готовы к релокации.
51 % респондентов заявили, что город или регион, в который потребуется переезд, не важен. Главное, ради чего они готовы менять место жительства,— это интересный проект и возможность карьерного развития. 37 % предпочли бы переехать в Санкт-Петербург, 32 % — в Москву, а еще 27 % — в Южный ФО,Северо-Кавказский ФО и Крым.
Профессионалы определили топ-5 самых привлекательных для релокации городов России. На первом месте — Санкт-Петербург. Ему отдали свои голоса 60 % респондентов. На втором месте — столица России. Москву посчитали привлекательным для переезда в рамках работы чуть менее половины респондентов — 47 %. Третье место с незначительным отрывом от Москвы занял Краснодар — его назвали 45 % профессионалов. Четвертое место — Казань и 39% голосов. На пятом месте с небольшой разницей оказалась Московская область (промышленные кластеры: Ступино / Дубна / Домодедово / Орехово-Зуево / Ногинск). Ей отдали свои голоса 34 % сотрудников, участвовавших в опросе. 74 % готовы переехать по работе в страны СНГ. Самые популярные страны для возможной релокации: Беларусь — 74 %, Казахстан — 55 %, Армения — 39 % и Азербайджан — 34 %.
Что о релокации думают сотрудники
Каждый новый сотрудник — это не просто закрытая позиция в штате. При подборе кандидатов мы руководствуемся не территориальным месторасположением специалиста, а его профессиональными компетенциями, наличием портфолио и развитыми навыками коммуникации.
Мы рассматривали дизайнера интерфейсов в офис, но из-за пандемии встреча оказалась отсрочена. У Стаса были крутые кейсы в портфолио, он хорошо прошел все этапы собеседований, поэтому мы пригласили его в «Студию». Несколько месяцев он трудился в удаленном формате, а в конце лета 2021 мы снова вернулись к обсуждению переезда из Кемерово в Ростов-на-Дону.
Станислав, дизайнер интерфейсов в «Студии Олега Чулакова»
Для себя я выделил несколько пунктов, которые стали ключевыми при принятии решения о переезде.
- Возможность попасть в команду профессионалов своего дела.
Зарплата — один из главных факторов при выборе места работы. Но при этом всегда обращаешь внимание на ценностные ориентиры и миссию компании, ее корпоративную культуру — то, что отражает внутреннюю атмосферу. В таких условиях достигнуть профессионального роста будет проще.
- Личный контакт и участие во «внутренней кухне» компании.
Несмотря на нынешнюю популярность формата удаленной работы, мессенджеры и видеозвонки все равно не заменят живого общения. Нахождение в офисе дает возможность более тесной коммуникации с коллегами и быстрого решения рабочих вопросов. Так проще не только справляться с обязанностями, но и разбираться в принципах функционирования компании. Я на своем примере оценил положительные изменения и с точки зрения работы над проектами, и в плане собственного профессионального развития.
Как проходит релокация
У всех работодателей разные взгляды на то, какой релокационный пакет предложить сотруднику. Вот лишь некоторые варианты помощи от компании в случае переезда:
- оплата билетов только для сотрудника или для всей его семьи;
- оплата перевозки личных вещей;
- однократная материальная помощь в качестве бонуса за переезд;
- оплата съемной квартиры на определенный срок или на все время работы в компании;
- оплата услуг риелтора;
- оплата проживания в гостинице, пока сотрудник находится в поиске съемного жилья;
- оплата периодических поездок сотрудника домой.
Мы предлагаем сотрудникам пакет, который включает в себя компенсацию транспортных расходов на переезд сотрудника и членов его семьи, а также оплату аренды жилья на срок от одного до трех месяцев.
Организационные момент: разбираем, как это сделать
Если речь идет о действующем сотруднике вашей компании, то согласно ТК РФ, вы должны предупредить сотрудника минимум за 2 месяца до планируемой релокации. В том случае, если сотрудник заинтересован в релокации, то вам нужно будет оформить приложение к трудовому договору, в котором будут прописаны условия, на которых осуществляется релокация. В нем должна быть информация о том, как меняется работа сотрудника: его должность, зарплата и любые другие пункты ранее заключенного договора. Далее издается приказ о переводе и делается запись в трудовой книжке.
После всех документационных вопросов, начинается этап переезда сотрудника. Здесь компания обязуется брать на себя различные виды затрат. Данные затраты являются обязательными в случае с действующим сотрудником и желательными, если сотрудник новый. В следующем пункте мы подробно рассмотрели самые различные виды платежей. Необязательной статьей расхода является единоразовая материальная помощь. Конечно работодатель может отказаться от таких выплат, но следует изучить, в какой регион из какого переезжает ваш сотрудник, возможно разница в ценах на необходимые товары будет слишком велика и сотрудник откажется от релокации, потому что будет понимать, что у него нет достаточного капитала для переезда. Такая единоразовая выплата не станет критичной для бюджета организации, но будет очень важной для соискателя, иногда именно от такой выплаты зависит его решение. Ситуации, в которых деньги играют решающую роль даже несколько проще, чем те, где соискатель ищет иной мотивации. В таком случае вам следует заранее психологически подготовить сотрудника. Например, можно устроить встречу в zoom с новыми коллегами, провести онлайн-тур по офису или даже городу. Для того, чтобы сотрудник не был вымотан переездом и смог спокойно приступить к работе в новом месте, следует взять обязанности за его переезд на себя. Купить билеты, организовать жилье (хотя бы на первое время) и организовать перевозку имущества человека.
Важно: релокационный пакет
Согласно Трудовому кодексу РФ, при переводе работника в структурное подразделение, расположенное в другом регионе, или переезде организации работодатель обязан возместить своим сотрудникам расходы на переезд. Но в том случае, если это новый сотрудник для компании найденный в другом регионе, то это уже не “обязательность”, а право компании. Но чаще всего компании готова на релокейт в том случае, если она действительно заинтересована в данном сотруднике, и тогда скорее всего она все-таки возьмет на себя данные затраты.
Основные статьи расходов звучат так:
-
Проезд до места назначения для сотрудника и членов его семьи и провоз имущества.
-
Съемное жилье.
-
Поездки домой. Актуально в том случае, если сотрудник не может релоцироваться вместе со своей семьей, в таком случае работодатель оплачивает несколько поездок в год. Данный пункт оплачивается на добровольной основе, но мы должны понимать, что это достаточно серьезное влияние на ментальное здоровье нашего сотрудника, поэтому не стоит этим пренебрегать.
Немаловажными пунктами релокационного пакета являются:
-
Помощь с трудоустройством супруга/супруги
-
Помощь с записью детей в детский сад или школу
-
ДМС для членов семьи
Работодателю следует понимать на какой период он может предоставить данный пакет. Сотрудник должен точно понимать, в какой момент он перестанет получать помощь от организации, так как если после окончания действия данного периода, сотрудник не сможет самостоятельно поддерживать уровень жизни в новом городе, то он не сможет больше занимать данную должность. В таком случае работодатель будет вынужден снова искать сотрудника, а все старания и затраты будут проделаны впустую.
Кейс: как мы перевезли кандидата из Твери в Москву
Innovative People оказывает услуги ресурсного IT-аутсорсинга. Если упрощенно, то это выглядит так: мы нанимаем специалиста, он работает у нас в штате, но выполняет проект клиента. Когда проект заканчивается, сотрудник может приступить к новым задачам у того же заказчика или перейти на новый проект.
Однажды мы искали функционального тестировщика для проекта нашего партнера в сфере финтеха. Я нашла кандидата, который идеально подходил под профиль должности, но он проживал не в Москве, а в Твери. Это была офисная позиция, поэтому релокейт оказался единственным приемлемым вариантом. Мне повезло: кандидата не пришлось уговаривать — он сам искал работу с переездом в столицу.
Звезды сошлись: мы получили качественного специалиста, а он достиг своей цели — перебрался в Москву. Особых проблем с адаптацией не было: кандидат быстро подобрал подходящее жилье, а я активно консультировала его по всем возникающим вопросам. Правда, дело было в марте 2020 года, поэтому в офисе он проработал недолго: началась пандемия и всех перевели на удаленку.
Что такое релокация сотрудников в 2021 году?
Основной причиной перемещения сотрудников является кадровый голод, который компания решает путем релокации персонала. В крупных городах легче подобрать и подготовить новый состав специалистов, тогда как в глубинке это может оказаться настоящей проблемой. Или, наоборот, в небольшом городке может оказаться креативный сотрудник, который незаменим в более крупной структуре организации, расположенной в столице.
Перемещение квалифицированного персонала позволяет не просто улучшить производительность предприятия, но и избежать, так называемого, синдрома выгорания, когда человек «засиживается» на одном месте. Смена обстановки, связанная с изменением места жительства, климата, рабочего места, может довольно положительно сказаться на психологическом состоянии сотрудника.
Релокация руководителей филиалов может позволить внедрить новые идеи в отрасли, взбодрить кадровый состав. Взгляд со стороны зачастую помогает отсеять лиц, которые тормозят производительность. Руководитель, который в совершенстве владеет знанием принципа работы предприятия, придя в качестве руководителя в другой филиал, может помочь справиться ему с временным кризисом.
Релокация может касаться не только высококвалифицированных кадров, но и рабочего персонала.
Что о релокации думают сотрудники
Каждый новый сотрудник — это не просто закрытая позиция в штате. При подборе кандидатов мы руководствуемся не территориальным месторасположением специалиста, а его профессиональными компетенциями, наличием портфолио и развитыми навыками коммуникации.
Мы рассматривали дизайнера интерфейсов в офис, но из-за пандемии встреча оказалась отсрочена. У Стаса были крутые кейсы в портфолио, он хорошо прошел все этапы собеседований, поэтому мы пригласили его в «Студию». Несколько месяцев он трудился в удаленном формате, а в конце лета 2021 мы снова вернулись к обсуждению переезда из Кемерово в Ростов-на-Дону.
Станислав, дизайнер интерфейсов в «Студии Олега Чулакова»
Для себя я выделил несколько пунктов, которые стали ключевыми при принятии решения о переезде.
- Возможность попасть в команду профессионалов своего дела.
Зарплата — один из главных факторов при выборе места работы. Но при этом всегда обращаешь внимание на ценностные ориентиры и миссию компании, ее корпоративную культуру — то, что отражает внутреннюю атмосферу. В таких условиях достигнуть профессионального роста будет проще.
- Личный контакт и участие во «внутренней кухне» компании.
Несмотря на нынешнюю популярность формата удаленной работы, мессенджеры и видеозвонки все равно не заменят живого общения. Нахождение в офисе дает возможность более тесной коммуникации с коллегами и быстрого решения рабочих вопросов. Так проще не только справляться с обязанностями, но и разбираться в принципах функционирования компании. Я на своем примере оценил положительные изменения и с точки зрения работы над проектами, и в плане собственного профессионального развития.
- Полноценное погружение в процесс и качественное развитие.
Если говорить о моей специализации, то во многих регионах сфера digital все еще находится на достаточно низком уровне, а удаленная работа часто представляет собой только прямое выполнение обязанностей по проектам. В офлайне появляется множество дополнительных возможностей для развития: выступления на митапах, совершенствование коммуникативных навыков через неформальное общение с коллегами, участие в различных внепроектных событиях.
Но все же релокация — разрыв прежних социальных связей и потеря привычного окружения. Правда, этот эффект можно перекрыть переездом не только самого сотрудника, но и членов его семьи. Я переезжал впервые, поэтому допустил несколько ошибок.
- Выделил мало времени на акклиматизацию.
Мне сильно хотелось включиться в рабочий процесс, поэтому я взял всего один день отдыха. Так что через 24 часа после прилета уже оказался в офисе. Об адаптации к новому часовому поясу, климату и обстановке не шло и речи. Это, конечно, быстро сказалось на моем физическом состоянии и эффективности работы в первые дни.
Каждому требуется разное время для адаптации: кому-то может хватить и два дня, а кому-то — не меньше недели. В любом случае рекомендую не бросаться сразу в работу, даже если очень хочется. Первые дни лучше уделить бытовым вопросам на новом месте, чтобы потом не решать их впопыхах.
- Не изучил новый город.
Поскольку я почти сразу вышел в офис, времени на знакомство с Ростовом-на-Дону у меня почти не было. Так что лучше посвятить хотя бы один день новому окружению. Изучите оптимальный маршрут до места работы, график общественного транспорта, месторасположение магазинов и других необходимых мест.
- Не узнал команду заранее.
Расходы на съемное жилье
Существует несколько способов оформления аренды жилья для иногороднего сотрудника.
1. Сотрудник арендует место для проживания, а организация возмещает ему расходы.
Сотрудник, переехавший в другую местность по работе, арендует жилье на свое имя и предоставляет компании договор с арендодателем и документы, подтверждающие факт оплаты аренды.
Суммы компенсаций, полученные сотрудником, являются доходом в натуральной форме и облагаются НДФЛ и страховыми взносами. Однако есть судебная практика, содержащая вывод о том, что компенсация жилья для иногороднего сотрудника, порядок и размеры выплаты которой зафиксированы в трудовом договоре с сотрудником, не облагается НДФЛ, так как не зависит от системы оплаты труда и производится в интересах работодателя. Кроме того, Верховный суд постановил, что возмещение расходов на аренду жилья не зависит от трудовой деятельности сотрудника, в связи с чем является выплатой социального характера и не облагается НДФЛ и страховыми взносами.
2. Компания заключает договор через риэлтерскую фирму и арендует жилье для своего работника.
Следует отметить, что в этом случае потребуется государственная регистрация договора аренды вне зависимости от периода найма.
Сотрудник, которому компания арендует жилье, не является налоговым агентом — плательщиком НДФЛ.
Новые филиалы, подразделения компаний всегда требуют то количество персонала, способного обеспечить бесперебойное протекание рабочих процессов.
Сегодня для работодателя все труднее найти подходящие кадры в черте мегаполиса и его окрестностей. Единственным возможным выходом из ситуации остается привлечение персонала из других регионов.
Такой способ переезда сотрудника из родного поселка или города в другую местность (город или другая страна) получил название «релокация».
Релокация персонала – одно из оптимальных решений проблемы дефицита кадров. Она подразумевает перемещение человека в другую местность, включая смену места жительства, в результате получения работы в другом городе или даже стране.
К поиску и привлечению персонала таким образом прибегают как интернациональные, так и крупные российские предприятия, независимо от сферы деятельности. Под релокацию попадают специалисты абсолютно всех отраслей: начиная от рабочего персонала (грузчики, продавцы, уборщики и др.
) и заканчивая инженерами, нефтяниками и бурильщиками.
Чтобы пригласить сотрудника на работу в компанию из другого города, прежде всего, необходимо его найти. В помощь все возможные ресурсы и способы: интернет (например, сайты по трудоустройству) и органы СМИ; расклейка бумажных объявлений с предложениями по вакансиям; сотрудничество с кадровыми агентствами, региональными центрами занятости и др.
Место поиска нужного сотрудника полностью зависит от его квалификации. Инженеров, архитекторов, IT и других высококвалифицированных специалистов целесообразнее искать в крупных городах. Если же речь идет о сотрудниках рабочих направлений (грузчики, продавцы, уборщики и т.д.
), то поиски лучше вести в небольших городах, поселках, селах, деревнях. Эту работу можно поручить местным центрам занятости или нанятому региональному менеджеру от компании.
Например, в «СТС Групп» в качестве таких менеджеров работают региональные представители, основная задача которых – привлекать жителей регионов для работы в Москве.
Одно дело – найти подходящего сотрудника, другое – перевезти его и обеспечить комфортными условиями труда и жизни. Релокация персонала предполагает финансовые затраты на переезд, организацию проживания, в некоторых случаях, и питания.
Как правило, большую часть расходов берет на себя работодатель. Например, он может оплатить переезд в размере полной стоимости, а жилье компенсировать только, скажем, на 50%.
Все положения, касающиеся затрат, прописываются в контракте или договоре, который заключается между сторонами.
При релокации всегда остро стоит семейный вопрос. Не редкость, когда специалист переезжает на новое место вместе со своей семьей. Очень часто работодатели поддерживают данное решение – ведь считается, что такой сотрудник надежен, и риск потерять его после одного или двух месяцев работы почти сведен к нулю.
Но не каждая «вторая половина» имеет возможность переехать. Работа, родители, друзья и многое другое оправданно удерживает на родине. Переезд из небольшого города или поселка в мегаполис может стать выгодным, так как даст возможность найти более высокооплачиваемую работу и даже пойти по карьерной лестнице.
Среди рабочего персонала наиболее распространенный вариант релокации – вахта. Человек уезжает на заработки на срок от одного до нескольких месяцев и по окончании вахты возвращается домой. В данном случае необходимости перевозить всю семью вовсе нет.
Существует еще один вариант релокации, когда сотрудник переезжает на новое место жительства и работы, а семья остается на родине. Тогда в контракте или договоре между работодателем и работником прописывается положение о предоставлении специалисту выходных, чтобы навестить родных. За рубежом такой вариант релокации является чуть ли не самым распространенным.
Один из немаловажных моментов при релокации — адаптация сотрудника на месте работы и проживания. «В родном доме и стены помогают», как говорится в известной пословице.
А кто помогает «на чужбине»? Привыкание к новому рабочему месту проходит, как правило, по той же схеме, как если бы человек никуда и не переезжал. Адаптацией по традиции занимаются HR-менеджеры компании.
Именно они информируют и консультируют сотрудников о порядке и устоях на предприятии, правилах поведения и коммуникации с руководством, коллегами и клиентами.
Перед HR-менеджерами компании поставлена задача — не допустить разочарования сотрудника на новом месте работы.
Если ситуация обернется в худшую сторону, и специалист решит покинуть организацию, то работодатель столкнется со значительными потерями, в том числе, и финансовыми.
Во-первых, он останется без сотрудника, на которого возложены обязанность и определенная доля ответственности за выполнение бизнес-процессов. Во-вторых, понесет финансовые потери (затраты на жилье, питание, проезд и т.д.).
Чтобы избежать подобной ситуации, все вопросы, касающиеся трудоустройства, условий работы и проживания необходимо обговаривать «на берегу».
Белорусское ИТ находится в выгодном положении по налогам из-за особого режима ПВТ. Поэтому особенности налогообложения могут стать решающим фактором для релокации офиса или всего бизнеса в новую юрисдикцию. Однако стоит помнить, что наше исследование оценивает только ключевые налоги разных стран. Для принятия решения вам крайне важно рассмотреть налогообложение юрисдикции исходя из сферы вашей деятельности (может быть именно вашей отрасли предлагают ключевые налоговые льготы и преимущества).
Сравнительная таблица налогообложения в разных странах
| Литва | Латвия | Польша | Украина | Россия | Кипр | Чехия | ПВТ РБ | РБ | |
| Подоходный налог (%) | 2 | 23 | 18-32 | 18; 3 | 13 | 0-30 | 15 | 9 | 13 |
| Социальные налоги/ ФСЗН (%) | 20 | 34 | 30 | 22* | 30 | 20 | 34 | 35* | 35 |
| Налог на прибыль (%) | 15 | 0 | 9-19 | 18 | 20* | 12,5 | 19 | 0 | 1% |
| Налог на дивиденды (%) | 15 | 20 | 20 | 18 | 0, 13, 15 | 0 | 15 | 9 | 13 |
| Сбор ПВТ (%) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1** | 0 |
| НДС (%) | 21 | 21 | 23 | 20 | 18 | 19 | 21 | 0 | 20 |
В данной таблице приведена базовая оценка налоговых режимов разных стран, т.к. для каждой компании необходимо рассматривать налоговую систему в зависимости от сферы деятельности, объема выручки, количества сотрудников и пр. факторов. Детальную оценку по отдельным странам может сделать только юридическая фирма, которая специализируется на конкретном регионе.
Что такое перевод в другую местность вместе с работодателем
Перевод работника в другую местность вместе с работодателем — это разновидность перевода на другую постоянную работу. А значит, такой перевод возможен только с письменного согласия работника .
Для справки
Место работы — это обязательное условие трудового договора .
Другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ определенного населенного пункта . Местность меняется тогда, когда вы переезжаете в другой город, поселок, село. А изменение места нахождения компании в рамках одного населенного пункта (например, переезд с одной улицы города на другую) не будет сменой местности, так как населенный пункт не поменялся.
Как проходит релокация
У всех работодателей разные взгляды на то, какой релокационный пакет предложить сотруднику. Вот лишь некоторые варианты помощи от компании в случае переезда:
- оплата билетов только для сотрудника или для всей его семьи;
- оплата перевозки личных вещей;
- однократная материальная помощь в качестве бонуса за переезд;
- оплата съемной квартиры на определенный срок или на все время работы в компании;
- оплата услуг риелтора;
- оплата проживания в гостинице, пока сотрудник находится в поиске съемного жилья;
- оплата периодических поездок сотрудника домой.
Релокация глазами профессионалов
«Исследование релокации сотрудников в регионы России» показало, что 35% профессионалов определенно готовы переезжать в другие города в рамках карьерного развития. Еще 56% не могут сразу дать ответ, но при этом рассмотрят различные варианты, которые им предложит работодатель. И только 8% сотрудников в данный момент не готовы к релокации.
51% респондентов заявили, что город или регион, в который потребуется переезд, не важен. Главное, ради чего они готовы менять место жительства, — это интересный проект и возможность карьерного развития. 37% предпочли бы переехать в Санкт-Петербург, 32% — в Москву, а еще 27% — в Южный ФО, Северо-Кавказский ФО и Крым.
«Нужно отметить, что основные трудности при релокации одни и те же, независимо от региона и даже страны. Это необходимость обеспечить хорошие условия не только себе, но и всей семье, которая переезжает со специалистом, если релокация предполагается на длительный срок. Зачастую в своей практике мы сталкиваемся с тем, что работодатели ищут сотрудников для релокации в другие регионы, однако не готовы предложить адекватные релокационные пакеты. Сотрудники, в свою очередь, не готовы к релокации, если работодатель не удовлетворит их требования», — отмечает Нина Воронова, старший консультант практики «Производство» международной рекрутинговой компании Hays.
Зарплата — главный стимул переезда
В ходе исследования профессионалов попросили определить критерии рассмотрения позиции в другом регионе России. Основным критерием опять стало повышение заработной платы — оно важно для 78% респондентов. Повышение в должности и возможность развития карьеры оказались важными для 61%, интересный функционал и новые проекты отметили 55% респондентов.
При определении составляющих релокационного пакета большинство сотрудников — 67% —ответили, что это оплата жилья, 53% хотели бы видеть включение в оклад стоимости аренды жилья, 51% — компенсацию расходов на переезд, 44% — оплату ДМС для членов семей, а 38% — оплату билетов домой.
53% опрошенных сказали, что у них уже есть опыт релокации в другой регион России, и почти все — 95% — определили свой опыт как положительный. 40% респондентов сказали, что комфортнее всего им было бы работать 2–3 года, 32% согласились бы на релокацию на период 1–2 года, 20% — более 3 лет. При этом 87% готовы рассмотреть возможность остаться на более долгий срок при увеличении заработной платы, а 81% — при условии карьерного роста.
Практика разработки политик релокации сотрудников для крупных российских компаний
Немного вводных
- HR-стратегия предполагала внутренние перемещения:
— развитие талантов, подготовка кандидатов на высокие позиции, с опытом в разных функциях и на разных уровнях компании – головной офис, дивизион, площадки разных масштабов.
— обмен экспертизой, закрытие потребностей в сильных кандидатах.
- Численность сотрудников – десятки тысяч, десятки площадок, юрлиц еще больше.
- Перемещения происходили на разных уровнях должностей, от экспертов до директоров.
- Количество релокаций – несколько сотен в год.
- Города присутствия – от миллионников до моногородов, очень разные по климатическим условиям, уровням инфраструктуры, образования, жизни и тд..
- Системы грейдов была на стадии внедрения.
К моменту разработки единой политики релокации уже много лет активно практиковались. Проблематика выглядела так:
- Условия перемещений каждый раз определялись индивидуально, разными людьми, исходя из представлений каждого, что влекло высокие трудозатраты и то, что подходы и релокационные пакеты у всех были разными.
- Непрозрачность, у кого какой пакет, на какой срок. Часто все закладывалось просто в оклад, а при последующей релокации этого же сотрудника – снова в оклад. Релокационные пакеты предоставлялись «исторически» даже когда человек уже забыл, что когда-то переезжал, и полностью обосновался на новом месте насовсем.
Текущие расходы оценить было невозможно.
- Вопросы налогового и трудового законодательства не были проработаны, возникали соответствующие риски.
- В рамках аудитов обнаруживались неразумные, нецелесообразные и даже экзотические траты.
Что было нужно сделать
Задача — сделать единую методологию в вопросах релокаций, разумную, гибкую, закрывающую потребности в привлечении сотрудников с учетом задач их перемещения в каждом конкретном случае.
Разработка релокационной политики
С учетом масштабов релокационных процессов, многообразия задач и сроков этих переводов, уровней должностей, широкой географии, было понятно, что сначала нужно как-то классифицировать эти перемещения, разобраться, зачем мы релокируем людей, на какие сроки, с каких и на какие позиции, между какими географиями. Какие сложности и потребности у нас и у них при этом возникают.
Была сделана классификация типов релокаций.
| По сроку релокации | ||
| Долгосрочная | 1-3 года | Компания видит потенциал сотрудника, у нее большие планы на него. Компания обычно сама инициирует это перемещение. Цель релокации: привнесение ценных практик в место релокации, промежуточная ротация до перевода на более высокую позицию, перевод на более высокую позицию готового кандидата. |
| Краткосрочная | 4 месяца – 1 год | Чаще для участия в проектах или развития профессиональной экспертизы |
| Постоянная | Бессрочно | Сотрудник по личным обстоятельствам хочет переехать, его результаты соответствуют ожиданиям, есть вакансия, для которой он подходит, далеко идущих планов на этого человека у компании нет. |
| По направлению карьеры при релокации | ||
| Вертикальная вверх | с повышением грейда | |
| Вертикальная вниз | с понижением грейда | |
| Горизонтальная | с сохранением грейда | |
| По территориальным характеристикам | ||
| Внутри территориальной группы | Переезд в сопоставимые условия | |
| В более благоприятную территориальную группу | Переезд в лучшие условия | |
| В менее благоприятную территориальную группу | Переезд в худшие условия |
Дальше нужно было ответить на вопрос, на какие релокационные параметры должны влиять те или иные особенности каждого конкретного перемещения сотрудника.