Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Строгий выговор: основания и порядок применения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Санкции, вмененные повторно, дают законные основания для увольнения по статье. Однако действие выговора не бесконечно. Мера считается непогашенной в течение 12 месяцев, после чего наказание снимают. Иногда удается снять претензии по инициативе руководства, не дожидаясь истечения срока.
Чем руководствуются работодатели, вынося строгий выговор
Поскольку эта мера наказания чаще используется силовыми ведомствами, среди военнослужащих и работников МВД, стоит изучить нормы законодательства, регулирующего конкретные сферы.
Это законы о:
- о службе в органах ВД и внесении изменений в законодательство РФ;
- о прокуратуре РФ;
- о таможенной службе;
- о статусе военнослужащих.
Для военных действуют нормы, указанные в Дисциплинарном уставе Вооруженных сил. Если сотрудник силового ведомства нарушил какое-либо из положений выше указанных законодательных актов, применение строгого выговора абсолютно законно. Те же установки закона и дополнительные ситуации могут отображаться во внутренних нормативах учреждения.
Строгий выговор в полиции, как правило, не просто дисциплинарное взыскание. Его главная цель предупредить или создать ситуацию, когда возможны более серьезные действия в отношении нарушителя:
- Уведомить, что сотрудник не соответствует должности.
- Лишить знаков отличия.
- Уволить.
- Перевести на нижестоящий статус.
- Досрочно прекратить трудовые отношения.
- Провести в отношении военнослужащих в офицерском звании меру дисциплинарного ареста.
Снятие выговора с сотрудника
Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.
Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.
Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:
-
Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.
-
Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.
Срок действия по ТК РФ
Согласно нормам, отраженным в ТК РФ, срок действия выговора, полученного на работе, не может превышать отметку в 12 месяцев. Через это время наказание снимается с виновного лица.
В случае повторного совершения проступка периодом действия наказания назначается дата окончания действия второго выговора.
Отдельные нормативные акты, разработанные конкретной компанией, могут индивидуально определять, сколько действует на работе по времени то или иное взыскание, и устанавливать другой срок действия дисциплинарного взыскания.
При этом должно соблюдаться правило — установленный срок может быть менее года, но не может превышать этот период.
При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.
Разница между выговором и строгим выговором
В законодательстве нет исчерпывающего перечня проступков, за совершение которых может быть назначен выговор, так же как и строгий выговор.
Поэтому строгий выговор назначается за те же самые проступки, что и выговор, если они совершаются неоднократно, систематически либо в отношении служащих, у которых уже имеется неснятый выговор.
То есть строго формально первый раз виновное в дисциплинарном проступке лицо должно быть подвергнуто выговору, а если до момента его снятия проступок повторился либо совершены другие дисциплинарные правонарушения, то в отношении него применяется уже строгий выговор.
Если же строгий выговор не дал результатов, то в отношении нарушителя дисциплины будет применено еще более суровое взыскание, например предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.
Где используется строгий выговор
Строгий выговор не может применяться всеми нанимателями. Им это напрямую запрещает закон. Конечно, никто не запрещает погрозить таким наказанием работнику в устной беседе. Но официально оформлять строгий выговор имеют право только руководители силовых структур. Им это право дано соответствующими федеральными законами, регламентирующими прохождение службы в ведомстве или министерстве.
Причем для наложения строгого выговора должны быть веские основания. Это либо неоднократность нарушения, либо тяжесть последствий от служебного проступка.
При применении признака повторности нарушения, необходимо наличие какого-либо еще действующего дисциплинарного взыскания.
Погашенное с течением времени или снятое по распоряжению руководства наказание не будет свидетельствовать о повторном совершении служебного проступка.
Какие бывают виды дисциплинарных взысканий
Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.
Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:
- сотрудник раз нарушил дресс-код;
- опоздал на 20 минут с обеда;
- нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.
Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:
- сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
- опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
- не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
- дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
- опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
- постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.
Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:
- У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
- Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
- Пришел на работу пьяный.
- Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
- Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
- Нарушил требования охраны труда, этого пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
- Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.
Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.
Что не может быть дисциплинарным взысканием
Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.
Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.
В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.
❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.
Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:
- По трудовому договору это необязательная выплата
- Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
- Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом
Правовые последствия выговора
Итак, ранее уже упоминалось, что вносить данные в личную карточку работника о вынесении ему дисциплинарного наказания необязательно. И даже если это сделано, при последующем трудоустройстве это, как правило, не выходит наружу (если только кадровая служба нового работодателя не поленится позвонить коллегам по предыдущему месту работы).
Не фиксируется данный факт и в трудовой книжке. В связи с чем, можно сделать вывод, что определение отдельного выговора не несёт за собой каких-либо серьёзных правовых последствий для человека.
А вот если сотрудник и далее хочет продолжать работать в компании, стоит заострить внимание на одном значимом нюансе: так, согласно пятому пункту статьи №81 ТК РФ наниматель может расторгнуть трудовое соглашение с человеком, если последним были допущены неоднократные факты неисполнения должностных обязанностей (и это зафиксировано документально).
При вынесении первого выговора нюанс заключается в следующем: наниматель, учитывая законодательные нормы, устанавливающие срок в 1 месяц для применения дисциплинарных взысканий, имеет право в течение текущего месяца определить работнику ещё один выговор за какой-либо трудовой проступок. Следовательно, у организации-работодателя будут все законные основания для увольнения за неоднократные нарушения дисциплины.
Поэтому, получив первое взыскание, нужно быть особенно внимательным и не нарушать требования нанимателя.
Стоит отметить здесь, что и выговор, и лишение премии, и увольнение «по нехорошей статье» работают и варианте, когда работник сразу после совершения нарушения подаёт заявление по собственному желанию. Трудовой кодекс предусматривает, что действие трудового контракта прекращается строго по истечении 14 дней после направления нанимателю заявления. Следовательно, нарушения, допущенные во время официального трудоустройства, могут быть признаны основанием для расторжения договора, что может быть зафиксировано и в трудовой даже после написания заявления «по собственному».
За что могут объявить выговор по трудовому кодексу
СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.
- Издание приказа о выговоре. Форма произвольная, но обязательно наличие описания проступка и ссылок на все сопутствующие бумаги (акт или докладную, объяснительную или ее отсутствие).
- По инициативе работодателя запись о выговоре вносится в личную карточку сотрудника. Во многих организациях в соответствующих локальных актах закреплено положение о зависимости выплаты премий от того, есть ли у сотрудника взыскания.
- ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовую книжку сведения о выговорах вносить не положено (ст.66 ТК РФ).
Пример по наложению вида и мер наказания
За время отсутствия (опоздания на работу) сотрудника обращались клиенты, которые, не дождавшись работника, были вынуждены уйти за услугой к конкурентам. На основании этого бригадир составил акт об опоздании, была получена объяснительная, на основании которой не было отражено подтверждающих документов. Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и денежного штрафа в счет заработной платы (материальная ответственность).
По вине нового бухгалтера не была сдана своевременно отчетность, в результате чего на предприятие наложен штраф за просрочку сдачи отчета и пени за несвоевременно сданную отчетность. Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и возмещения штрафа и пеней из заработной платы (материальная ответственность).
При наложении выговора за неисполнение трудовых обязанностей, нужно учесть, что эти обязанности должны быть в трудовом договоре, должностной инструкции и других локальных актах.
На что влияет замечание?
Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели. Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.
Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.
Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.
Видео содержит дополнительные сведения про дисциплинарные взыскания.
Порядок вынесения выговора
Вынесение выговора должно осуществляться по определенной процедуре. Как правило, тут практикуется следующая последовательность действий:
- Проявление проступка и его фиксация. Обычно начинается с докладной или служебной записки непосредственного руководителя виновника, либо уполномоченного лица. Также это может быть акт, фиксирующий определенное событие, к которому причастен сотрудник. Акт следует составлять комиссионное, с привлечением не менее трех лиц, двое из которых не должны быть заинтересованными.
- Назначение служебного расследования (проверки). Работодатель обязан всесторонне изучить предоставленные факты. Для этого нужно затребовать объяснение с виновника, а также рапорта со свидетелей происшествия (коллег по работе). Подбираются также другие документы, имеющие отношение к конкретному нарушению. Все это собирается в отдельное дело. Обычно все предоставляться в отдел кадров.
- Проведение совещания с рассмотрением имеющихся материалов. Сделать это должен руководитель лично, либо, по его поручению, один из его заместителей (руководителей подразделений). На этом совещании рассматриваются все имеющиеся материалы, опрашиваются причастные сотрудники с целью объективного определения причин нарушения. По итогам совещания составляется протокол с рекомендациями привлечения виновного к дисциплинарной ответственности. Материалы рассмотрения направляются на согласование в профсоюз.
- Оформление выговора. Делать нужно приказом (распоряжением) работодателя. С документом нарушитель знакомится под подпись. Если отказывается подписывать — составляется акт в произвольной форме. Действие выговора – год с момента объявления в приказе.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора).
Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель должен составить соответствующий акт.
Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, за исключением увольнения.
Обжалование применения дисциплинарного взыскания
Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) и (или) в государственную инспекцию труда.
По делу о восстановлении на работе работодатель обязан доказать законность применения дисциплинарного взыскания
При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (см. подробнее п. 6 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).
Обращение в инспекцию труда и прокуратуру о незаконности увольнения — уважительная причина пропуска срока обращения в суд и основание для восстановления данного срока судом
Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом (см. подробнее п. 23 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).
Сроки применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:
- позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
- позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
- позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.