Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отпуск в период карантина: кому можно его предоставить и как оформить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если на организацию распространяется период нерабочих дней согласно указам президента, то отпуск может быть предоставлен по заявлению сотрудника. При этом у контролеров трудинспекции не должно быть сомнений в том, что отпуск в период карантинных мероприятий — это желание именно работника, а не работодателя.
Еще раз уточним, положения ст.128 ТК РФ действуют вне зависимости от коронавируса, однако эпидемиологическая обстановка в состоянии обострить данный вопрос.
Аргументы предпринимателей, что «платить велено, а чем не знаю – деятельность ведь остановлена» могут соответствовать действительности, однако не являются основанием для нарушения прав работников. Правительство предпринимает отдельные шаги для поддержания бизнесменов во время коронавируса – хороши они или плохи, не относится к данной статье – но у работников есть свои права, гарантированные и трудовым законодательством, и Конституцией России.
Во время периода, обозначенного в президентском Указе, действия ТК РФ не приостанавливаются, а значит и принудительная отправка в досрочный отпуск за свой счет остается незаконным.
Что делать, если работодатель отменяет отпуск
Что касается предоставления плановых отпусков, срок которых совпал с карантином, то работодатель не имеет права отказать в нем работнику. Напротив, в данной ситуации это скорее выгодно компании.
Исключение из правил — когда предприятие включено в список организаций, которые перечисляются в Указе президента от 2 апреля, то работодатель наделен юридическим правом отозвать работника из очередного оплачиваемого отпуска.
Работодатель может заставить их выйти заранее из очередного отпуска, в том числе на удаленную работу, но все обязаны соблюдать требования Минздрава России и Роспотребнадзора по профилактике новой коронавирусной инфекции.
Включение организации в данный перечень не отнимает у работника права на законный отдых. Отмена отпусков в Москве и регионах из за коронавируса по инициативе работодателя допустима только когда сложившаяся ситуация требует обязательного присутствия сотрудника на рабочем месте (оформление отзыва из отпуска регламентирован ст. 125 ТК РФ).
Неоплачиваемый отпуск ТК РФ
Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя — с точки зрения Российского Законодательства, такого понятия не существует. Такие действия производятся руководителями, как правило, с одной целью: сэкономить на оплате труда своих сотрудников. И сотрудники обычно не препятствуют этому решению, веря, что это законно, что так требуют обстоятельства.
К тому же, нередки случаи запугивания работников, с угрозами немедленного увольнения, если вдруг руководитель получит отказ работника от неоплачиваемого отпуска. Статья под номером 128 Трудового Кодекса РФ регулирует такую ситуацию и четко определяет, что работодатель не имеет права отправлять сотрудника в неоплачиваемый отпуск. По закону, неоплачиваемый отпуск возможен только при обоюдном соглашении, при наличии добровольно написанного заявления работника, и может длиться не более шестидесяти календарных дней. Таким образом, подчиненный может не уходить в неоплачиваемый отпуск и отстаивать свои права перед руководством.
«Сгорают» ли неиспользованные отпуска
Вопрос о «сгорании» неиспользованных отпусков волнует как работников, так и работодателей.
Конечно, работодателям было бы выгодно и удобно, если бы по прошествии определенного времени неиспользованные отпуска обнулялись: работнику не положено ни отпуска, ни денежной компенсации. Но в российском трудовом законодательстве такой нормы нет. Однако в 2010 году был принят Федеральный закон от 01.07.2010 № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции № 132)» (далее — Конвенция № 132). С этого момента нормы Конвенции № 132 применимы на территории России.
В п. 1 ст. 9 Конвенции № 132 говорится, что использовать отпуск нужно в течение 18 месяцев после окончания года, за который он полагался. В соответствии с п. 2 ст. 8 Конвенции № 132, непрерывную часть отпуска работник должен использовать в течение одного года, а остальную часть отпуска — в течение 18 месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск.
В последние годы судебная практика идет по пути прямого применения норм Конвенции № 132 при отказе работникам во взыскании компенсаций за неиспользованные отпуска. Показательным является следующий случай.
Таким же образом нормы Конвенции № 132 применены и в иных судебных актах (см. апелляционные определения ВС Республики Карелия от 27.03.2015 по делу № 33-1227/2015, Республики Крым от 23.09.2016 по делу № 33-4767/2016, Тверского областного суда от 24.01.2017 по делу № 33-385/2017). Везде суды отмечают, что работник о нарушении своего права на отпуск узнал по окончании того года, когда отпуск не предоставлялся.
Получается, что работнику можно не выплачивать компенсацию за отпуск в том случае, если неиспользованные дни остаются за пределами 21 месяца с момента окончания года, за который причитался неотгулянный отпуск. Даже если работник пойдет в суд, у него в настоящее время мало шансов доказать уважительность причины, по которой он не требовал предоставления отпуска. Но ситуация может измениться в любой момент, если Верховный Суд РФ выскажется в ином ключе.
Подчеркнем, что «сгорание» отпусков увязано только с истечением срока давности, во время которого работник, увольняясь, может требовать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Об этом говорит ряд примеров судебной практики, которая начинает формироваться в этом направлении.
В связи с этим работникам можно разъяснить эти положения законодательства, влекущие негативные последствия для них. Возможно, они окажутся более сговорчивыми и уйдут в отпуск добровольно.
В заключение хочется напомнить о рисках, связанных с жалобой работника в ГИТ. Роструд «новые веяния» в своей практике не учитывает и руководствуется исключительно ТК РФ. Соответственно, штраф от инспектора по труду в подобной ситуации практически гарантирован. Оспаривать его придется в суде.
Полистать демо-версию печатного журнала
на
Может ли работодатель отправить в отпуск без согласия работника в 2020 году?
Пока такая возможность не будет предусмотрена Трудовым кодексом РФ, работодатель не вправе отправлять работника в неоплачиваемый отпуск без его согласия, это следует из ст. 128 ТК РФ. В целях сокращения расходов работодатели могут принимать другие решения по оптимизации производства в рамках законодательства, в том числе принять решение о закрытии предприятия или переходе на работу в режиме удаленного доступа.
Меня отправляют в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя – максимальный срок такого отпуска установлен в законе или нет?
Такой срок законом не установлен, согласно ст. 128 ТК РФ в отпуск без сохранения заработной платы работник вправе уйти только по своей инициативе. Максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработка вообще не установлена в ТК РФ, она определяется по соглашению работника и администрации.
Подводя итоги, хочется выделить основные моменты для сотрудников, к которым пытаются применить незаконные меры:
- Работодатель не имеет права отправлять вас в отпуск без сохранения зарплаты. Это грубое нарушение!
- Если вас все-таки заставляют брать отпуск и написать заявление, обращайтесь за помощью в Трудовую инспекцию.
- Каждый нарушитель закона будет наказан и оштрафован.
- Удаленка — это хороший вариант самоизолироваться, при этом выполняя работу дома и получая зарплату. Главное выясните условия оплаты и зафиксируйте их на бумаге.
- Работники производства в нынешней ситуации с коронавирусом могут быть отправлены в простой согласно приказа работодателя.
Берегите здоровье, мойте руки 🧼 и защищайте свои права!
При наличии коллективного договора
Коллективный договор: особенности отпуска без сохранения заработной платы
Здесь следует брать в качестве основы статью 263 ТК РФ. Она подтверждает, что коллективные договора могут устанавливать некоторые дополнительные нюансы, связанные с отпусками. По крайней мере, если они длятся не больше 14 дней.
Особенно эти положения актуальны для:
- Отца, который без матери воспитывает ребёнка в возрасте до 14 лет.
- Одинокой матери, с теми же условиями.
- Работников, имеющих детей-инвалидов до 18 лет.
- Работников с двумя и более детьми до 14 лет.
Конкретные положения по соглашениям для отдельной отрасли должны обязательно учитываться руководством, когда составляются подобные документы.
Важно! Дополнительный оплачиваемый отпуск по условиям труда и категориям работников работодатель в соответствии с законом обязан предоставлять ежегодно.
О начале отпуска работодатель обязан уведомить работника под роспись за 2 недели до его начала.
Важно! Если работодатель не известил работника о начале отпуска в указанный срок, работодатель обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником. Перенесение отпуска на другой срок возможно при наличии письменного заявления работника.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Работодатель, исходя из своих производственных и финансовых возможностей, вправе самостоятельно установить дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска работникам. Вопрос о таких отпусках также может быть урегулирован коллективным договором/соглашением. Локальный нормативный акт работодателя и коллективный договор/соглашение о ежегодных дополнительных оплаченных отпусках не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.
Важно! В случае, если ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск всем или некоторым категориям работникам установлен не законом, а коллективным договором/соглашением или локальным нормативным актом, работодатель обязан предоставить работнику такой отпуск.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя.
Важно! По соглашению сторон ежегодный дополнительный отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев с момента начала работы.
Следующим работникам отпуск за первый год работы работодатель обязан предоставить ранее истечения 6 месяцев непрерывной работы:
- женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
- работникам в возрасте до восемнадцати лет;
- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
- мужу, в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам;
- совместителю — по месту совместительства — отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, установленный законодательством предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.
Важно! Продолжительность дополнительного отпуска составляет:
- в районах Крайнего Севера предоставляется отпуск — 24 календарных дня,
- в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера — 16 календарных дней,
- в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка — 8 календарных дней (ст. 321 Трудового кодекса РФ, ст. 14 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1).
Важно! Порядок предоставления дополнительного отпуска:
- работник работает в РКС, МКС или районах, где установлены районные коэффициенты и процентные надбавки (ст. 321 Трудового кодекса РФ);
- работодатель компенсирует оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно 1 раз в 2 года (ст. 325 Трудового кодекса РФ);
- работодатель предоставляет работнику отпуск без сохранения заработной платы для проезда к месту использования отпуска и обратно (ч. 3 ст. 322 Трудового кодекса РФ);
- общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска при суммировании всех видов отпусков не превышает 6 месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно (ч. 3 ст. 322 Трудового кодекса РФ).
Отражение неоплачиваемого отпуска в табеле учета рабочего времени
Обозначение отпуска за свой счет в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12 или форма № Т-13, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) зависит от того, являлось ли предоставление такого отпуска обязанностью работодателя или его доброй волей:
| Ситуация | Буквенный код в табеле | Числовой код в табеле |
| Неоплачиваемый отпуск предоставлен работнику в силу законодательства | ОЗ | 17 |
| Неоплачиваемый отпуск предоставлен работнику с согласия работодателя | ДО или ДБ | 16 или 18 |
Работодатель самостоятельно выбирает, указывать ли в табеле учета рабочего времени буквенный или числовой код.
Решение № 1. Организация дистанционной работы
Наиболее эффективным для работодателя в сложившейся ситуации будет организация удаленной (дистанционной) работы для сотрудников компании. Минздрав совместно с Роспотребнадзором настоятельно рекомендуют работодателем отправлять как можно большее количество сотрудников работать домой. При этом важно помнить, что перевод сотрудника на удаленную работу осуществляется по обоюдному (взаимному) согласию между работником и работодателем. Так, работодатель не в праве обязать одного или нескольких работников выполнять работу дома, а работник не может требовать от работодателя организовать ему дистанционный режим работы.
Если перевод на дистанционную работу — желание обеих сторон трудовых отношений, в таком случае работодателю стоит позаботиться о «грамотном» оформлении таких изменений. Нужно помнить, что хоть перевод работника на удаленную работу не связан с изменением существенных условий труда или трудовой функции, внести соответствующие изменения в трудовой договор все таки потребуется.
Неотгуленный отпуск будет ли сгорать в 2021 году
Будет ли сгорать неотгулянный отпуск в 2021 году согласно Трудовому кодексу РФ — мы проанализировали правовые нормы и дадим на этот вопрос исчерпывающий ответ. Кроме того, расскажем, есть ли новшества в порядке переноса неиспользованных отпусков на следующий год, и затронем вопрос о компенсации для работника, отпуск которого не был отгулян в текущем году.
Из новшеств в законодательстве, ставших актуальными в 2021 году, отметим изменение положений ст. 262.2 ТК РФ, предоставляющей право многодетным работникам выбирать время отпуска по их желанию. С 20.03.
2021 предоставлять ежегодные отпуска в любое время по желанию нужно работникам, у которых трое и более детей в возрасте до 18 лет (ранее было до 12 лет).
Выбирать удобное время отпуска многодетный родитель сможет до исполнения младшему ребенку 14 лет.
Что касается противоречий, имеющихся в вопросе о том, сгорает ли неиспользованный отпуск за прошлые годы, то здесь никаких нововведений нет.
Напомним, суть противоречий заключается в том, что к данной ситуации применяются взаимоисключающие нормы статьи 124 ТК РФ и пункта 1 статьи 9 Конвенции МОТ «Об оплачиваемых отпусках…» от 24.06.1970 № 132.
Новый Закон относительно того, будет ли сгорать отпуск, который не был отгулян, не принят; правовое регулирование осталось прежним.
- Часть 4 статьи 124 ТК РФ устанавливает запрет на непредоставление отпуска в течение 2 лет подряд, а также несовершеннолетним сотрудникам, трудящимся во вредных условиях.
- При этом нормы ТК РФ не указывают на то, что не использованный по каким-либо причинам отпуск за прошлые годы сгорает.
- В свою очередь, пункт 1 статьи 9 Конвенции указывает, что остаток ежегодного отпуска должен быть использован в течение 18 месяцев с момента окончания того года, в котором он был положен работнику.
Однако это норма не означает, что спустя 18 месяцев после прошедшего года, в котором сотруднику не был предоставлен отпуск, право на него аннулируется. Она должна толковаться так, что работодатель предоставляет отпуск сотруднику как можно раньше. Это подтверждает КС РФ.
Предоставление отпуска без сохранения заработной платы
Случается, что сотрудника уволили незаконно или отстранили от работы без актуальных оснований. Суд восстановит его права, и он вернется на свою должность. В этом случае работодатель обязан полностью оплатить то время, которое сотрудник провел без работы не по своей вине (ст. 234 ТК РФ).
Конечно, такой прогул трудно считать настоящим отпуском, однако эти дни пойдут в зачет стажа как рабочие, когда потребуется рассчитать время для обычного ежегодного отпуска.
Работодатель в ряде случаев имеет право, а иногда даже обязан не допускать сотрудника к работе. Время такого «отпуска» будет длиться до тех пор, пока сотрудник не устранит причины, вызвавшие отстранение. Среди них:
- появление на рабочем месте пьяным, в наркотическом бреду, одурманенным иным образом;
- сотрудник не прошел инструктаж по охране труда или проверку знаний в этой области;
- если должность предусматривает обязательный медосмотр, а сотрудником он не пройден;
- человеку выдано медицинское заключение о противопоказаниях работы по своей трудовой функции.
Во всех этих случаях инициатива «отпуска» принадлежит работодателю, а «вина» – все-таки работнику, поэтому оплачены эти дни не будут, и это абсолютно законно. Другое дело, если обязательный медосмотр или инструктаж по охране труда не был пройден по вине работодателя. В этом случае отстранение от работы будет приравниваться к вынужденному простою и оплачиваться аналогично.
Не вполне здоровых сотрудников, кому медики запрещают заниматься прямыми обязанностями на срок более 4 месяцев, следует перевести на более легкую должность. Если подходящей должности нет или работник на нее не согласен, начальство должно не допускать его к работе, должность за ним сохранится, но зарплату за период «медицинского отпуска» он не получит.
ВНИМАНИЕ! Закон не запрещает предусмотреть начисление денежных пособий за «медицинское» отстранение от работы в коллективном или индивидуальном трудовом договоре.
Да, бывает, хотя по закону быть его не должно. У работодателей нередко возникают причины, чаще всего экономического характера, когда они вынуждены приостановить рабочую деятельность. Тогда они просят, а иногда вынуждают сотрудников написать заявление на отпуск «за свой счет», иногда значительной длительности или вообще с неизвестным сроком. Для сотрудников это крайне невыгодно, потому что:
- они не получат оплаты за дни вынужденной свободы;
- если такой отпуск продлится дольше 2 недель, его нельзя будет учесть при определении стажа для оплачиваемого ежегодного отпуска;
- если во время «отдыха» сотрудник заболеет, больничный лист останется без оплаты;
- поскольку во время такого отпуска нет отчислений в пенсионный фонд, этот период не попадет в пенсионный стаж.
К СВЕДЕНИЮ! Если сотрудник написал требуемое заявление, он уходит не в «вынужденный», а в обыкновенный административный отпуск, разрешенный законом. Заявление подтверждает его намерение и инициативу.
Иногда сотрудники идут навстречу работодателю по доброй воле, соизмеряя «минусы» отпуска за свой счет с полной потерей рабочего места.
Какие бы обстоятельства ни возникли у работодателя, если он не в состоянии обеспечить выполнение трудового договора со своей стороны – предоставление рабочего места, работы и заработной платы, то такой договор следует расторгнуть. Принуждать вместо этого уйти в административный отпуск работодатель не имеет права. Этот вопрос подробно освещается в специальном Разъяснении Минтруда РФ от 27 июля 1996 года №6.
Такое нарушение предусматривает административную ответственность за каждого насильно «осчастливленного» отпуском сотрудника:
- для индивидуальных предпринимателей, работающих с персоналом, – от 1 000 до 5 000 руб.;
- для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб.;
- для предприятий (юрлиц) – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Часто работодатели используют в качестве повода отправления в вынужденный отпуск формулировку «в связи с производственной необходимостью». Это подмена понятий: производственная необходимость может заставить вызвать сотрудников на работу сверхурочно, в выходной день или в праздник, но никак не сократить его рабочее время. В любом случае такая необходимость должна оплачиваться согласно законодательству.
Итак, отпуск по инициативе работодателя, если он предоставлен законно, практически всегда подразумевает оплату. Это несомненное преимущество. Кроме того, сотрудник может радоваться такому отпуску, поскольку:
- у него образовывается неожиданное свободное время, которое можно потратить по своему усмотрению;
- рабочее место за сотрудником будет сохранено (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- у него остается право на налоговые вычеты.
Если работодатель не оплачивает вынужденный отпуск либо вынуждает сотрудника уйти в него против его воли, нужно обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.
Отпуск без сохранения заработной платы
Все чаще сотрудники пишут заявления Государственную инспекцию труда, в которых предъявляют претензии своим работодателям за то, что они отправляют их в принудительный неоплачиваемый отпуск.
Инспекторы тщательно изучают деятельность работодателя, на которого написана жалоба и, как правило, находят нарушения, которые влекут за собой административную ответственность.
- Список курсов и семинаров
- Расписание курсов и семинаров
- Расписание для новичков
- Расписание для профи
- Консультирование
- База знаний
- Тестирование
- Форум по темам
- Аудит базы данных 1С
- Статьи по 1С и учету
- Полезные ссылки
- Продажа и обслуживание 1С
- Регистрация и перерегистрация компаний
г. Алматы, пр. Сейфуллина 531, Бизнес центр САРЫАРКА, офис 708, 7 этаж (угол. улицы Казыбек Би).
Вынужденный отпуск по инициативе работодателя. Оплата, оформление
Время отпусков – обычно желанное и долгожданное. Каждый трудящийся точно знает, когда именно оно наступит, поскольку с начала года должен быть ознакомлен под роспись с соответствующим графиком.
Если же произойдет что-то непредвиденное, можно попросить у начальства свободные дни «за свой счет».
Все эти варианты нерабочего времени регламентированы Трудовым кодексом РФ и предусматривают личное волеизъявление самого сотрудника.
Но нередко случается, что работодатель дает сотруднику отпуск не тогда, когда это указано в графике. Причины для этого могут быть различными.
Имеет ли право работник на оплату вынужденного отпуска (его еще называют «административным»)? Есть ли законодательные нормы, запрещающие отправлять персонал в отпуск без предоставления денежной оплаты? Ответим на эти вопросы, а также рассмотрим нюансы оформления вынужденных отпусков.
Особенности вынужденного отпуска
Общий порядок предоставления неоплачиваемых дней отдыха установлен в ст. 128 ТК РФ. Это всем известные отпуска без сохранения зарплаты, или административные, как их называют. Для таких отпусков характерно:
- инициатива работника и согласие работодателя, кроме случаев, когда такое согласие не требуется;
- прекращение работником своих функций;
- отсутствие зарплаты;
- сохранение рабочего места за работником.
ВАЖНО!
В ситуации, когда предприятия вынуждены значительно сокращать деятельность или даже останавливать производство из-за карантина коронавируса, руководителям нередко приходит в голову отправить всех сотрудников в вынужденный отпуск. Но законно ли это?
Если в компании не установлена оплата вынужденного отпуска по инициативе работодателя, это нарушение прав сотрудника, за что предусмотрена ответственность в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП):
- для должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей, а за повторное нарушение — от 10 000 до 20 000 рублей;
- для юрлиц — в размере от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении — от 50 000 до 70 000 рублей.
Какие интересы работника защищает законодательство:
- потеря зарплаты;
- возможный сдвиг расчетного периода для оплачиваемого отдыха, так как дни без сохранения ЗП с 15-го числа не включаются в расчет отпускного стажа;
- потеря законного основания на оплату больничного в период нахождения в административном отпуске;
- административный отпуск не включается в страховой пенсионный стаж, что повлияет на размер пенсии.