Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «21 психологический трюк, который поможет пройти собеседование». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.
Как провести собеседование за 15 минут
Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург
Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.
Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.
Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.
В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.
После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.
При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья
Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск
Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.
Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.
Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.
Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.
Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.
Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.
Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.
Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.
Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.
Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.
Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.
Изучить резюме кандидата
Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.
Некоторую информацию можно и нужно уточнить еще до общения с кандидатом, просто воспользовавшись Интернетом. Обязательно погуглите прошлые места работы кандидата, если они вам неизвестны. Таким образом вы не только больше узнаете об опыте соискателя, но и быстрее наладите с ним контакт, показав свою информированность. Иногда частая смена работы свидетельствует лишь о том, что отдел кадров сложно устроенной группы компаний перебрасывал сотрудника из одного юридического лица в другое, в то время как он продолжал выполнять все ту же работу на том же месте. И о таких вещах легко узнать еще до личной встречи.
Настроиться на переговоры
К сожалению, многие рекрутеры (особенно нанимающие менеджеры) склонны занимать доминирующую позицию и превращать интервью в самый настоящий допрос. В основе такого поведения обычно лежит стереотип «это ему нужна работа, пусть он и старается», который не имеет с действительностью ничего общего. Интервью — это не кастинг, а переговоры двух сторон, одинаково заинтересованных в удачном исходе. Вы предлагаете профессионалу деньги и определенные условия работы в обмен на его знания и умения, он точно так же оценивает вас, и тон «а ну-ка, потанцуй» здесь совершенно неуместен. Отпугнуть хорошего кандидата может едва заметное высокомерие собеседника, не говоря уже об откровенной грубости или неделикатных вопросах о личной жизни. Кстати, этот момент заслуживает того, чтобы отдельно о нем сказать: всегда формулируйте вопросы, затрагивающие личное пространство кандидата, предельно аккуратно. Оптимальный вариант: «Расскажите о вашей семье то, что сочтете нужным». Если кандидат не сочтет нужным сообщить ничего, оставьте эту тему и проинформируйте менеджера о необходимой деликатности. Человек имеет полное право не распространяться о своей личной жизни. Если персональные особенности кандидата важны — поищите его профили в социальных сетях, сейчас они есть почти у всех.
Проверка кандидата во время отбора
Кроме собеседования могут быть и другие способы проверки для отбора кандидата на должность.
- тест – поможет определить профессиональные качества человека, объективно оценить кандидата;
- анкета – подробная личная информация о соискателе, может быть предложена кандидату и вне собеседования;
- полиграф – проверка человека на честность, чаще используется для выбора кандидата на руководящую должность, проводится процедура только с письменного соглашения.
Что такое собеседование и каким оно может быть
Собеседование — это не «экзамен», во время которого соискатель изо всех сил хочет понравиться работодателю. Скорее, это равноправный диалог кандидата с рекрутером или руководителем компании. Во время беседы обе стороны знакомятся и выясняют, насколько они друг другу подходят. Кандидат тоже может и даже должен задавать вопросы, а по итогам собеседования решать, устраивает его предложенная работа или нет.
Беседа соискателя и работодателя может проходить в разных форматах: в индивидуальном или групповом, очно или дистанционно, по телефону или по видеосвязи. Из-за пандемии онлайн-интервью стали привычным делом, а если вы устраиваетесь на удаленную работу, это самый оптимальный вариант знакомства.
Перед встречей вам предложат предварительно созвониться. Уже на этом этапе знакомства выясняются важные детали, из-за которых кандидат или компания могут отсеяться и не тратить время на полноценное собеседование. Если все идет хорошо, во время первого звонка вы можете уточнить формат следующей встречи, чтобы лучше подготовиться.
После телефонного разговора вас могут пригласить на видеовстречу в Skype, Zoom или другой программе, чтобы подробно обсудить условия работы, опыт и ваши личные качества. Финальный этап или альтернатива видеозвонку — очная встреча. С вами может говорить рекрутер, директор или даже целая группа сотрудников компании.
Каким бы ни был формат собеседования, любой из них требует подготовки. Подготовленный кандидат меньше нервничает, чувствует себя уверенно, знает, чего хочет и о чем говорит.
Составьте профиль кандидата
Когда вы составляли вакансию, то указали в объявлении основные характеристики, которыми должен обладать кандидат. Теперь распишите портрет вашего идеального сотрудника более подробно. Он поможет ничего не упустить во время собеседования и выбрать кандидата, который максимально соответствует вашим требованиям.
Для этого понаблюдайте за сотрудниками вашей компании, которые успешно работают на аналогичной должности. Если непосредственным руководителем у человека, которого вы ищете, будете не вы, а кто-то другой — проконсультируйтесь с ним.
По результатам наблюдений и консультаций составьте таблицу. Разделите её на колонки:
- профессиональные знания, которые должен выполнять будущий сотрудник — учитывайте как основные, так и побочные задачи;
- навыки, которые нужны, чтобы качественно выполнять задачи;
- личные качества, которые помогают и мешают сотрудникам в работе.
Впишите в таблицу ключевые знания, навыки и качества, которыми должен обладать будущий сотрудник, и разделите их по степени важности.
Рано или поздно рекрутер попросит у тебя список людей, которые могут рекомендовать тебя. Будь готов предоставить этот список. Но чтобы не было неожиданностей, проведи мини-интервью со своими рекомендателями. Попроси их пройти виртуальное интервью с рекрутером и задай вопросы:
- Какие взаимоотношения были у кандидата с рекомендателем?
- Какую должность на тот момент занимали оба?
- Какую должность занимает рекомендатель теперь?
- Как долго они проработали вместе?
- Пожалуйста, расскажите кратко о сильных и слабых сторонах кандидата.
- Как слабые стороны кандидата сказывались на работе?
- Каковы главные достижения?
- Можете привести пример, когда кандидат брал на себя инициативу?
- Как вы оцениваете его как менеджера по 10-балльной шкале? Можете привести пример такой оценки?
- Насколько эффективно он работал в команде (развивал команду, если должность была руководящая)?
- Как вы оцениваете его профессиональные знания и качества по 10-балльной шкале? Можете привести пример?
- Справлялся ли кандидат с задачами в срок? Можете привести пример?
- Спросите, как кандидат относится к критике и работе под давлением. Спросите, насколько сложные условия работы в компании.
- Успешен ли кандидат в принятии решений? Можете привести примеры его решений и то, как он их принимал?
- Вы бы взяли его снова на работу? Вы бы хотели работать с этим человеком снова? Вы бы работали у него в подчинении? Почему да или нет?
- Как вы оцениваете его характер и персональные ценности? Почему?
- Каков он в сравнении с остальными сотрудниками на такой же должности? Почему он сильнее или слабее?
- Как вы бы оценили общую производительность этого кандидата по 10-балльной шкале? Что потребуется, чтобы поднять производительность на 1 балл?
- Какой совет вы можете дать этому человеку?
Как выстраивать беседу
Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.
Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.
Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:
- Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
- С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
- Что вас сподвигло на поиск новой работы?
- Как бы вас описал ваш руководитель?
- Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
- Что вы больше всего не любите в своей работе?
- Кем видите себя через 3-5 лет?
- Ваши зарплатные ожидания?
Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.
На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.
Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.
После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.
После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.
Завершить общение нужно кратким подведением итогов:
- рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
- уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
- поблагодарить кандидата за потраченное время.
После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.
Как провести хорошее телефонное интервью
Во время телефонного интервью рекрутер должен находиться за компьютером. Это нужно, чтобы быстро фиксировать и проверять информацию. Советую сразу заходить на сайты компаний, о которых говорит собеседник, проверять непонятные определения, смотреть соцсети кандидата.
Так вы сможете по горячим следам верифицировать информацию, уточнить противоречия, несовпадения в датах. Например, кандидат утверждает, что совсем недавно работал где-то, а вы видите: этот проект закрылся 4 года назад.
Если собеседование идет неудачно, уточните у кандидата, удобно ли ему говорить — возможно, вмешался фактор внешней среды. Тогда лучше перенести разговор на более подходящее время.
Когда кандидат отказывается давать информацию, используйте тактику «сговора». Объясните, что вам платят за найденных сотрудников, а не за отказы. Это, кстати, правда. Сообщите, что будете рады, если собеседник доверит вам информацию: вы вместе упакуете ее так, чтобы это было интересно работодателю.
Подготовьте технические вопросы для отсева. Вопросы должны проверять, соответствует ли кандидат обязательным требованиям вакансии.
Задавайте только нужные вопросы. Продолжительность телефонного разговора ограничена, так что лучше заранее продумать структуру интервью. Спрашивайте только о том, что действительно важно для вакантной позиции, а не все подряд.
Ключевой принцип телефонного интервью — идти от важного и неизменного ко всему остальному.
Ошибки при проведении собеседования
Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.
Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?
- Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
- Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.
-
Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.
Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.
Дополнительные методы собеседования
Во время беседы кандидату могут давать дополнительные задания. В абстрактных тестах сложнее принять подходящее решение. Встречаются такие варианты.
-
Рисунки. Во время беседы кандидату говорят: «Нарисуйте дерево». Такие уловки на собеседовании помогают получить дополнительную информацию. Соискатель занят разговором и меньше контролирует рисование. Принимать задание нужно спокойно. Старайтесь рисовать симметрично, детализированно. Цвета следует выбирать не темные
-
Цветовой тест. Определяет эмоциональное состояние. Кандидату дают карточки с цветами и предлагают назвать от самого приятного до самого неприятного. Последними следует называть черный, серый, коричневый и фиолетовый.
-
Геометрический тест. Просят распределить пять фигур по степени привлекательности. Оценивается первая названная фигура. Выбор квадрата говорит о неутомимом и скрупулезном труженике. Прямоугольник указывает на желание перемен, потребность в отпуске. Треугольник фигура лидеров. Для кандидатов, выбравших круг, важнее хорошие взаимоотношения с людьми. Зигзаг выбирают нестандартные, творческие люди.
Выбирать из нескольких вариантов – нормально. Но этот факт важно правильно подать.
Сравните. Один соискатель говорит, что ему понравился офис, соцпакет и возможность двигаться по карьерной лестнице, но он должен немного подумать насчет переработок. А второй сделал ковровую рассылку по нескольким десяткам вакансий в разных компаниях и постоянно путается, куда вообще звонит.
Сообщать, куда вас не приняли на работу, возможно, не следует: особенно въедливый эйчар обязательно позвонит в эту компанию и выяснит, почему вы не подошли.
Вредный совет: на вопрос «Что вы знаете о компании?» уверенно отвечайте – ничего. На сайт не заходили, в интернете ничего про компанию не читали. Смело говорите, что откликаетесь на все подряд, не глядя. Ценным специалистам не до истории компании!
Как правильно формулировать вопросы
Чтобы получить правдивый ответ, нужно задавать открытые вопросы. Они всегда начинаются с вопросительных слов – когда, чем, почему, сколько и прочих.
| Закрытые вопросы | Открытые вопросы |
| Так спрашивать не нужно | Так задавать их будет максимально эффективно |
| Предыдущая работа Вам не нравилась? | Почему Вы решили сменить место работы? |
| Вы делали это, это, а еще вот это? | Как Вы видите свою работу в нашей компании, в чем она будет заключаться? |
| Вы общительный? Сможете ли Вы влиться в коллектив? | Как бы Вы охарактеризовали коллектив на предыдущем месте работы? Какими были Ваши отношения с начальником и коллегами? Какие черты руководителя Вас отталкивали? |
| Справитесь с работой? | Почему Вы подходите на эту должность? Каковы Ваши знания и преимущества? |
Закрытыми же называют те вопросы, которые не предполагают развернутого ответа, только да или нет. Они используются исключительно для сбора формальной информации. Курите? Есть семья? Есть собственный автомобиль? И прочие.
Не нужно давать соискателю подсказки, предлагать варианты ответа или сразу после вопроса говорить что-то еще.
Остановимся кратко на видах собеседований. Названия и краткое описание приведем в таблице.
|
Структурированное |
Рекрутер придерживается четкой процедуры. Вопросы подготовлены заранее. Формулировки выверены. Применяется очень часто. Позволяет провести беседу без профессиональной подготовки (при отсутствии специальной должности по подбору персонала). |
|
Свободное |
Больше напоминает простую беседу. Интервьюер заранее намечает только темы и по ним направляет диалог. |
|
Комбинированное |
Совмещает два предыдущих — специалист по подбору проводит беседу по плану и четкой структуре. В случае необходимости переходит к свободной беседе для уточнения деталей. |
|
Собеседование по выявлению компетенций |
Собеседование идет по перечню требуемых компетенций. Оценка проводится экспертом по 5-балльной шкале в присутствии специалиста по подбору. |
|
Стрессовое |
Кандидату целенаправленно задают неудобные вопросы, провоцируют стрессовую ситуацию. Интервьюер не дает времени на раздумье, вторгается в личное пространство и пр. |
|
Ситуационное интервью (кейс-интервью) |
Метод использования кейсов позволяет:оценить профессиональные навыки; увидеть личные качества в связи с профессиональными ситуациями. |
|
Skype-интервью |
Используется для удаленного найма; первичного отбора при большом количестве претендентов. |
|
Проективное |
Спрос соискателя строится через обсуждение профессиональных и жизненных ситуаций. Ответы и рассуждения о мотивах и поступках третьих лиц содержат личное отношение кандидата. |
После размещения вакансий начинают поступать звонки и сообщения от потенциальных соискателей. В процессе первичного отбора для выявления наиболее достойных кандидатов применяются следующие виды собеседований:
- Телефонное собеседование;
- Собеседование по видеосвязи;
- Индивидуальное собеседование;
- Групповое собеседование.
Рассмотрим каждое из них подробнее.