Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отказ от выделения существенных условий трудового договора позволил систематизировать нормы гл. 12, определяющие понятие и порядок изменения условий трудового договора, в том числе переводов как постоянных, так и временных.
Работодатель вправе переместить работника на другую работу.
В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.
Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:
1) на другое рабочее место;
2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;
3) поручение работы на другом механизме или агрегате.
Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.
Комментарий к ст. 72.1 TК РФ
1. В ч. 1 настоящей статьи указаны три вида переводов на другую работу, производимые с письменного согласия работников (за исключением случаев, предусмотренных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК):
1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или)
2) структурного подразделения, где работает работник (если это подразделение было определено при приеме на работу), при продолжении работы у того же работодателя;
3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
2. Постоянный перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия к другому работодателю оформляется как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК (см. комментарий к данной статье).
3. В отличие от перевода при перемещении, производимом без согласия работника, не меняются определенные сторонами условия трудового договора.
4. Как при переводе, так и при перемещении необходимо учитывать состояние здоровья работника.
Комментарий к статье 72.1 ТК РФ
Переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было определено трудовым договором.
Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Однако если работник считает, что при переводе нарушаются его трудовые права, он вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, а в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
При переводе работника на постоянную работу в другую местность работодатель в соответствии со ст. 169 ТК (см. коммент. к ней) возмещает расходы, связанные с переездом: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа и т.п.
Понятия «другая местность» ТК не дает. Пленум ВС РФ полагает, что под другой местностью судам следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При переезде в другую местность вместе с организацией (предприятием) перевод происходит без прекращения трудовых отношений, поскольку трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации (предприятия). Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией (предприятием) является основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней). Отказ от перевода на другую работу, если сам работодатель в эту местность не переезжает, не может служить основанием для прекращения трудового договора.
По срокам законодатель выделяет два вида переводов: постоянные и временные. Постоянный перевод возможен только с согласия работника. Что касается временного перевода, то в ряде случаев он может осуществляться без согласия работника (см. ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК и коммент. к ней).
Перевод работника к другому работодателю осуществляется либо по письменной просьбе работника, по письменному заявлению работника или с его письменного согласия на основании договоренности между бывшим и будущим работодателями. Работнику, письменно приглашенному на постоянную работу в другую организацию (предприятие), не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней). Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора, поэтому он влечет за собой прекращение трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).
Перевод на постоянную работу в другую организацию (предприятие) оформляется приказом (распоряжением), и в трудовой книжке производится соответствующая запись об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.
В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, если имеется другая работа; по результатам аттестации, если работник признан не соответствующим занимаемой должности.
От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у одного работодателя. Согласно комментируемой статье под перемещением следует понимать изменение не оговоренного сторонами трудового договора рабочего места, структурного подразделения (цеха, отдела, участка, сектора и т.п.), расположенного в той же местности, механизма или агрегата, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное структурное подразделение (цех, отдел, участок и т.п.), то их изменение будет считаться переводом и возможно только с письменного согласия работника. Однако если при заключении трудового договора структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о рабочем месте, агрегате (механизме), работодатель вправе переместить работника без его согласия при условии, что не меняются определенные сторонами условия трудового договора.
Важной гарантией при переводе и перемещении работника является норма, запрещающая переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (что должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением).
Другой комментарий к статье 72.1 ТК РФ
1. Перевод на другую работу является одной из форм изменения трудового договора. Такой перевод может быть вызван необходимостью перераспределения трудовых обязанностей или замещения временно отсутствующего работника, появлением на предприятии новых вакансий, требующих замещения, решением вопросов, связанных с карьерным ростом сотрудников, а также иными причинами.
В соответствии с абз.1 комментируемой статьи перевод на другую работу представляет собой при продолжении работы у того же работодателя:
— постоянное изменение трудовой функции работника;
— временное изменение трудовой функции работника;
— постоянное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— постоянное изменение одновременно трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— временное изменение одновременно трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
— Рассмотрим перечисленные основания для перевода работника на другую работу.
2. Согласно ст.ст.15, 57 ТК РФ трудовая функция работника является обязательной для включения в трудовой договор. Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
При этом должность представляет собой штатную единицу организации, которая определяет совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, границы его компетенции. В результате перевода работник, занимающий должность бухгалтера, может быть переведен на должность главного бухгалтера (разумеется, при соответствии его требованиям, предъявляемым к данной должности).
Профессия — это род трудовой деятельности, занятий, который требует определенной подготовки, специальных навыков и соответствующих знаний. Профессия приобретается работником в ходе производственно-технического обучения. Изменение ее предполагает занятие иной профессией (в этом случае работник должен иметь необходимые для новой профессии знания, навыки, умения). Например, механик может выполнять работу слесаря.
Специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, врач-ортопед). Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности работника. Для рабочих квалификация определяется разрядами работ, которые они выполняют.
Конкретный вид поручаемой работнику работы указывается в его трудовом договоре, определяется должностной инструкцией.
Таким образом, любое изменение трудовой функции работника (должности, профессии, специальности, конкретного вида поручаемой работы) относительно той, которая была предусмотрена трудовым договором, является переводом на другую работу. С изменением ее, как правило, связано изменение заработной платы работника.
3. В свою очередь, структурное подразделение — это официально выделенная часть предприятия. Согласно п.16 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Исходя из положений ст.57 ТК РФ, в трудовом договоре должно быть указано обособленное структурное подразделение и его местонахождение, если работник принимается на работу в это структурное подразделение. В любом случае, в трудовом договоре должно быть указано место работы. Это не обязательно местонахождение работодателя — юридического лица, указанное в его учредительных документах. Организация, например, может владеть на праве собственности или аренды несколькими производственными корпусами. При этом отдельные нежилые помещения, удаленные от них, могут быть отведены под бухгалтерию, юридический отдел и т.д. При заключении трудового договора с работником надлежит указать именно тот адрес, по которому работник должен осуществлять свои трудовые функции.
Как следует из комментируемой статьи, возможен перевод, в результате которого работник будет работать в ином структурном подразделении.
В абз.1 комментируемой статьи содержится оговорка — структурное подразделение должно быть изначально указано в трудовом договоре. Собственно, это указание является обязательным в силу ст.57 ТК РФ в случае, когда у работодателя выделены структурные подразделения, и работник принимался на работу в одно из них. Если при имеющемся структурном подразделении оно изначально не было отражено в трудовом договоре с работником, то при его фактическом изменении должна идти речь о переводе работника на другую работу.
Если же структурное подразделение не было выделено в трудовом договоре по причине его отсутствия (в организации нет филиалов, представительств, цехов, отделов и т.д.), то перевод по данному основанию оказывается просто невозможен. Может идти речь только об изменении трудовой функции работника.
Нужно также отметить, что ст.72.1 ТК РФ допускает изменение структурного подразделения, в котором ранее работал работник, с одновременным изменением его трудовой функции.
4. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем также представляет собой разновидность перевода на другую работу. Это касается случаев, когда место осуществления работодателем своей деятельности меняется, а работник следует за ним. В этом случае меняется место выполнения работником своих обязанностей, что влечет за собой изменение трудового договора. При этом структурное подразделение, в котором работал работник, и (или) его трудовая функция могут оставаться неизменными.
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является одним из общих оснований прекращения трудового договора (п.9 ст.77 ТК РФ).
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п.16 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ). Изменение населенного пункта, даже при незначительной его удаленности от прежнего места работы, повлечет за собой перевод работника по данному основанию.
В данном случае необходимым может оказаться переезд работника в другой населенный пункт, по месту которого должна будет осуществляться его работа в связи с переводом. Согласно ст.169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (исключением являются случаи, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства. При этом конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.
5. По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Работник должен самостоятельно произвести оценку своих возможностей и готовности к выполнению иной трудовой функции или работе в другом структурном подразделении. В случае если работник не соглашается на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается на тех же условиях, никаких санкций работодатель применять не вправе.
В данном случае целесообразна подача письменного заявления работника с просьбой о переводе, необходимо заключение соответствующего соглашения к трудовому договору. Согласие работника также подтверждается его подписью «согласен» в приказе о переводе. Иными словами, волеизъявление работника должно быть документально закреплено.
При составлении дополнительного соглашения к трудовому договору в него следует включить указания об изменении трудовой функции и (или) структурного подразделения или о продолжении работы в другой местности, изменившиеся в связи с этим условия (об оплате труда, правах и обязанностях работника и иные), а также данные о сроке перевода — постоянным или временным он является. Срок временного перевода ограничивается тем периодом, на который будет указано в соглашении к трудовому договору.
Порядок перевода на другую работу
ТК РФ регламентирует и этот вопрос. Давайте рассмотрим, как оформляются соответствующие документы. Важно, чтобы предлагаемое место имелось в штатном расписании. Иногда предприятию необходимо выполнение особых функций. Их следует отразить в документах. Место должно быть свободно и иметь должностную инструкцию, отличающуюся от той, которую нынче работник исполняет. Эти документы подтверждают перемену трудовых условий. Руководитель на практике беседует с работником, предлагая ему перевод. Инициативно, без предварительного согласования, это проводится редко. После получения общего согласия кадровик должен истребовать от этого человека письменное согласие. То есть человек пишет заявление. В нем он указывает, что согласен на перевод на такую-то должность с определенной даты. На основании заявления, завизированного руководителем, кадровик готовит проект приказа. В нем следует указать должность, на которую человек переводится, дату, оклад и другое. Важно отметить, временно или постоянно человек будет выполнять заявленные обязанности. После подписания руководителем с приказом знакомится работник, которого эта бумага касается. Необходимо, чтобы он подписал документ.
Ошибки интерпретации законодательства
Перевод является одним из сложных моментов для обеих сторон. Кадровику следует четко соблюдать ТК РФ. Перевод на другую работу нельзя осуществить без соответствующего заявления. Это нужно помнить администрации и сотруднику. Многие сталкивались с тем, что руководство поручает выполнить совсем не то, что было прописано в договоре. Причем потом выясняется, что тот труд более высокооплачиваемый и сложный. Без письменного приказа соглашаться не следует. А документ приобретает законную силу только в случае подтверждения его личным заявлением. То есть законодательство составлено так, чтобы усложнить работодателю вероятность превышения собственных прав и защитить трудового гражданина.
В то же время специалисты иной раз злоупотребляют теми возможностями, что предоставляет ТК. Они требуют у начальства перевода на более удобное место, не обосновывая это. В такой ситуации решение остается за руководством. Рекомендуется договариваться. Это намного проще и дешевле, чем разбираться в суде. Иногда администрации необходимо идти навстречу труженику. К примеру, переводить беременных в такое место, где плоду не будет угрожать среда. Согласитесь, это правильно и полезно. К переводам прибегают и в случае, когда необходимо сократить штат. Эта ситуация описывается в трудовом законодательстве отдельно. Следует помнить, что начальство обязано предложить труженику имеющиеся свободные места. А он уж сам решает, согласиться или отказаться.
Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации
В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).
Если работодатель упраздняет должность подчиненного, переименовывает ее либо пересматривает функции, присущие ей, то перевода, как такового, не происходит. В самых обобщенных случаях перевод сотрудника на другую должность внутри организации выполняется по его согласию. Однако, существуют ситуации, при которых согласие сотрудника не является обязательным. Так, причинами подобного перевода сотрудника в другое подразделение внутри учреждения может быть:
- Производственная недостаточность кадров, требующая немедленной компенсации;
- Внесение корректировок в расписание рабочих смен;
- Изменение уровня производительности учреждение, расширение филиалов либо, наоборот, их сокращение;
- Удовлетворение профессиональных и карьерных амбиций сотрудников.
Нарушения трудового кодекса при перемещении внутри организации
Руководство может нарушить Трудовой Кодекс и права своего сотрудника, переместив его на другое рабочее место, не заручившись письменным согласием подчиненного в ситуациях, когда оно требуется, либо если новая должность никак не будет фигурировать в трудовых документах.
То есть, перевод является незаконным, если, в определенных законом случаях, он не подтвержден письменным согласием работника. Также перевод незаконен, если в рабочем договоре значится место работы в одном структурном подразделении, а работник исполняет свои обязанности в совершенно другом учреждении.
Вердикт органа по трудовым спорам в пользу работника автоматически означает его безоговорочное восстановление на прежнюю должность.
Последовательность действий в случае нарушения трудовых прав такова:
- Направление работодателю претензии.
- Переговоры с руководством организации.
- Направление претензии в прокуратуру.
- Подготовка искового заявления в суд.
- Защита своих интересов в суде.
Когда работодатель обязан перевести работника
В отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу в той же организации.
|
Случаи, в которых требуется перевод работника |
Номер статьи ТК РФ |
|
При сокращении численности или штата работников |
п. 2 ст. 81 |
|
В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации |
п. 3 ч. 1 ст. 81 |
|
В связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда |
п. 2 ч. 1 ст. 83 |
|
В случае дисквалификации работника или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору |
п. 8 ч. 1 ст. 83 |
|
При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более 2 месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору |
п. 9 ч. 1 ст. 83 |
|
В случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска |
п. 10 ч. 1 ст. 83 |
|
Вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы |
ч. 1 ст. 84 |
|
В связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) |
ст. 74 |
Чем отличается перемещение от перевода?
Исходя из норм трудового права, можно выделить три основных пункта, в которых заключается отличие перевода от перемещения.
Оговоренные в трудовом договоре условия труда изменяются только при переводе. Перемещение предусмотрено для случаев, когда положения договора остаются неизменными.
Не меняется трудовая функция сотрудника. Трудовая функция заключается в выполнении определённого перечня обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также локальными нормативными актами.
Закон не требует от нанимателя получать согласие сотрудника на, так называемое, внутрифирменное перемещение. Работодатель должен заблаговременно уведомить своего сотрудника о предстоящих изменениях, но отказаться от работы на новом месте или в новом структурном подразделении тот не в праве.
По чьей инициативе перевод может быть произведен
Если перевод осуществляется по желанию самого работника, основанием издания приказа будет заявление гражданина. Чтобы избежать недоразумений, в таком случае рекомендуется взять у будущего работодателя письменное подтверждение предстоящего приема на работу, иначе – приглашение.
В этом случае специалист может быть уверен, что прием на новую должность произойдет не позже чем через месяц, и ему будет оплачен в случае необходимости переезд.
В любом случае, следует заранее сообщить потенциальному работодателю о желании получить перевод. Запись в трудовой книжке будет содержать указание на собственное желание работника. В случае перевода новый работодатель не вправе отказаться от приема гражданина на работу. Если последует отказ в заключении трудового соглашения, организацию ждут штрафные санкции.
При переводе закон предоставляет еще одну гарантию – новым сотрудникам запрещено устанавливать испытание.
Желающий перейти в другую организацию работник обязан, по общему правилу, отработать установленный период, который максимально равен 14 дням. Причина – в соблюдении интересов работодателя, которому потребуется время для подбора нового сотрудника взамен уходящего.
Что такое перемещение
Еще одной возможностью перевести работника на другое место работы – это перемещение. Оно отличается от перевода тем, что при перемещении сотрудника не меняются условия трудового договора. То есть, во время перемещения работник получает новое место работы в организации, но не может быть переведен на работу в другую местность. При этом никаких изменений в трудовой договор не вносится, так как существенные условия труда не меняются.
Важно понимать, что каждый сотрудник обязан принять решение работодателя о перемещении и подчинится ему. Естественно, если все основания для этого являются абсолютно законными. Законодательство РФ позволяет руководителям самостоятельно совершать кадровые перестановки, если это необходимо для улучшения производительности.
Если работник откажется от перемещения, то он будет вынужден понести определенное наказание.
Чаще всего используются различные дисциплинарные взыскания. Но и сами работодатели совершают определенные нарушения. К примеру, под перемещением на самом деле подразумевался перевод, поэтому условия работы у сотрудника меняются и часто не в лучшую сторону.
Предусмотреть действия недобросовестного работодателя практически невозможно, поэтому на стороне работников находится трудовое законодательство. Если со стороны руководителя при перемещении были обнаружены нарушения, то пострадавшая сторона может приостановить свою трудовую деятельность, сообщив об этом работодателя письменно.
Если с его стороны никаких действий предпринято не было, то сотрудник имеет право обратиться в суд и с его помощью взыскать разницу в зарплате и компенсацию за моральный ущерб. Кроме того, при незаконном перемещении все трудовые права сотрудников сохраняются, в том числе и возможность вернуться на старую должность.
Наша помощь работникам
Мы предлагаем:
- Оспаривание перевода по любому основанию;
- Взыскание с предприятия среднего заработка в случае законного отказа от работы по переводу;
- Иск о восстановлении на работе при увольнении по ст. 77 ТК РФ.
В комплект наших услуг входит следующее:
- Первичная устная консультация обратившегося к нам работника включающая в себя, анализ ситуации, уяснение цели клиента, выбор способа защиты, просмотр имеющихся документов;
- Переговоры с работодателем, сообщение позиции работника, предложение мирного соглашения на условиях, устраивающих всех — строго по желанию нашего клиента;
- Подготовка текста заявления в суд или комиссию, подбор нужных доказательств, предварительная работа со свидетелями;
- Посещение всех заседаний комиссии или суда;
- Обжалование решения, которое не устраивает/подготовка отзыва на жалобу оппонента;
- Подготовка жалобы в трудовую инспекцию, представительство работника при проверке;
- Курирование исполнительного производства вплоть до момента перевода присужденных денег на счет нашего клиента.
Стоимость работы юриста зависит от тяжести дела и сообщается на первой консультации. При успешных итогах судебного спора с работодателем истцу будут компенсированы расходы на юридические услуги за счет ответчика.
Перевод работника на другую работу по состоянию здоровья
Такие переводы носят индивидуальный характер. Работнику предоставляется новое место работы после предъявления им медицинского заключения. Если сотрудник отказывается переводиться, то его на время отстраняют от работы. При этом рабочее место сохраняется за работником без выплаты денежной компенсации.
Если работник временно переводится на другую работу сроком на 4 месяца и более или ему необходим постоянный перевод, то работодатель обязан перевести его на новое место по письменному заявлению. В случае отказа сотрудника или отсутствии подходящей работы трудовой договор расторгается (ст.77, п.8, ч.1 ТК РФ).
Что касается беременных женщин, то их можно временно перевести на другую работу при наличии соответствующего заявления и медицинского заключения. При этом их средний заработок сохраняется на прежнем месте работы.
Главным признаком перевода служит изменение условий, прописанных в трудовом договоре. Это отличает его от перемещения, которое часто с ним путают. Кроме того, нужно различать перевод и командировку, во время которой работник должен выполнить только конкретную задачу, тогда как перевод предусматривает исполнение всех должностных обязанностей.