Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы нематериальной мотивации персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.
Цели нематериальной мотивации персонала
Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:
- Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
- Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
- Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.
Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.
Примеры нематериальной мотивации и стимулирования персонала
Компании могут предоставлять сотрудникам различные, в том числе и нетрадиционные, нематериальные стимулы, чтобы вдохновить и мотивировать. Известно немало кейсов, когда именно немонетарные меры способствовали развитию бизнеса. К формам нематериального стимулирования персонала относятся:
- консультации с бизнес-тренером,
- бесплатные обеды, в том числе с возможностью предварительного заказа,
- гибкий рабочий график,
- возможность опоздания до 30 минут,
- полная или периодическая отмена дресс-кода,
- свобода распределения времени для работы и отдыха в офисе,
- бесплатное обучение и повышение квалификации,
- корпоративные мероприятия для укрепления духа команды,
- удаленная работа и программы релокации,
- возможность брать на себя более интересные задачи.
Причины снижения мотивации
Признайтесь, в вашей жизни наверняка были дни, когда не хотелось идти в офис. Это нормальное явление и случается с каждым. Все дело в причине. Если нежелание идти на работу единично и обусловлено личными обстоятельствами, можно попросить внеочередной выходной и потратить его на решение возникших проблем.
Хуже, когда подобное происходит часто и связано с другими причинами, среди которых:
- напряженная атмосфера в коллективе — среди сотрудников царит зависть, критиканство. Обсуждаются не только деловые качества, но и внешность. Начальство не замечает достижений работников, не акцентирует внимания на их успехах;
- стагнация — нет продвижения по карьерной лестнице и перспектив роста. Человеку дают однотипные задачи, не позволяющие развиваться и открывать новые горизонты. Заработная плата остается прежней, а возможности проявить себя не предоставляются;
- несоответствие навыков и поставленных задач — часто случается с новичками. Сотруднику не хватает компетенции, чтобы справиться с полученным заданием. нужна поддержка коллег, желание поделиться опытом, но этого нет;
- неправильное распределение задач — есть практики и теоретики. Первые предпочитают активную деятельность, для них убийственна бумажная работа. Вторые не могут себя проявить на объекте, зато становятся генераторами идей за столом в кабинете;
- отсутствие четкой должностной инструкции — работники не понимают ясно: что, для чего и к какому сроку нужно сделать;
- зарплата ниже рыночной — самый главный демотиватор. Зачем нужна такая работа, которая не позволяет заработать столько, чтобы удовлетворить собственные потребности.
Как узнать, что снижает мотивацию
В небольших компаниях с этим нет сложностей. Коллектив на виду, и руководителю легко узнать причину неудовлетворенности, поговорив с недовольным сотрудником.
В крупных фирмах знать в лицо весь персонал невозможно. В таких случаях выяснить причину утраты мотивации помогут эффективные HR-методики:
- “360 градусов” — оценка сотрудника, полученная в результате опроса всех, с кем он контактирует: коллег и непосредственного руководителя. Программа позволяет предупредить конфликты, определить “точки роста”, показать недовольному работнику, каким его видят окружающие.
- Анкета eNPS — тест для определения лояльности сотрудника, уровня его удовлетворенности. Состоит всего из 2-х вопросов: порекомендовали бы компанию для трудоустройства родственникам, друзьям и почему? Позволяет увидеть, что именно не нравится, а значит, и снижает мотивацию.
Причины снижения мотивации
Чаще всего мотивация сотрудников снижается, если им начинает казаться, что результаты их труда никто не ценит. Ощущение эксплуатации и неоцененности не приходит внезапно. Недовольство накапливается со временем, собирая в себя, словно снежный ком, все неоплаченные переработки, «косые взгляды» и необоснованные претензии.
Самое опасное, что подобное состояние заразительно. И вот, казалось бы, не такой уж и несправедливый нагоняй получил только один сотрудник, а спустя всего пару дней хуже работать стал весь отдел. И именно этот момент нужно вовремя заметить. Угрозу всегда легче предотвратить, чем потом разбираться с ее последствиями. Не зря во многих крупных корпорациях регулярно проводится опрос о степени удовлетворенности сотрудников. И если бы подобным мониторингом занимались абсолютно все компании, а их руководители были вежливы и честны, то проблем было бы гораздо меньше.
Используем примеры нематериальной мотивации правильно
«Нематериальная мотивация должна соответствовать корпоративной культуре и духу организации, а не быть калькой с других компаний.
Например, если одна из ведущих ценностей компании — здоровый образ жизни, то странно будет устанавливать в офисе кофемашины со снэками. А вот бесплатные абонементы в фитнес клуб — то, что нужно.
Если ценность компании — профессионализм, тогда идеально подойдет дополнительное обучение. А вот развлекательные корпоративные мероприятия могут отвлечь и расфокусировать сотрудников.
Осознанный подход и понимание цели — вот залог эффективно работающей системы мотивации.»
Кристина Кудрявцева, основатель и руководитель Европейской Школы Психологии.
Примеры нематериальной мотивации сотрудников разного психологического склада
«В идеале нематериальная мотивация должна определяться, исходя из психотипа сотрудника. На сегодняшний момент есть разные системы типирования, но большинство из них (DISC, MBTI и др.) базируются на концепции психологических типов, разработанных К. Г. Юнгом.
Если коротко: Юнг разделяет людей на 4 основных типа. Эти типы отличаются, в том числе, и главным мотивирующим фактором.
Можно выделить такие основные мотиваторы:
- деньги, стабильность;
- свобода внутри компании — гибкий график, возможность выбирать проекты, возможность привносить и развивать свои идеи, перспективы развития;
- хорошие отношения, причастность к команде, ощущение вклада в общее дело;
- статус, власть, высокая должность в компании.
Методы мотивации персонала
У каждого работника разные цели и желания, а значит — разная мотивация. Зная, что влияет на мотивацию конкретного сотрудника, можно использовать этот инструмент по максимуму. При этом можно мотивировать людей как материально, так и не материально. Разберём оба метода подробнее.
Материальная мотивация. Это стимулирование сотрудника деньгами. Оклад менять сложно, но можно увеличивать или уменьшать переменную часть вознаграждения, использовать проценты, бонусы, доплаты и штрафы. Причём у штрафных санкций помимо прямого эффекта есть и дополнительный — оштрафованный сотрудник часто становится стимулом для коллег.
Например, за продажу товара или услуги менеджер получает процент от его стоимости. Ещё вариант — сотрудник получает бонусы, когда качественно и быстро выполняет задачи, экономя ресурсы фирмы. А если работник постоянно опаздывает и игнорирует предупреждения, его лишают премии.
Однако нередко члены команды быстро привыкают к новому уровню дохода и начинают воспринимать его как нечто само собой разумеющееся. Постоянно увеличивать заработную плату невозможно, поэтому чтобы у коллектива сохранялся стимул к качественной работе, дополнительно используют нематериальную мотивацию.
Нематериальная мотивация. Это вознаграждение в виде дополнительного комфорта, помощи в реализации своего потенциала или в решении проблем, которые повышают уровень удовлетворённости и производительность работника. Например, если сотрудник трудится дистанционно из дома и ему сложно сосредоточиться на задачах из-за детей или ремонта соседей, фирма может оплатить ему коворкинг в городе. Если же у сотрудника очень высокая внутренняя мотивация, его могут стимулировать интересные нестандартные задачи и обучение в области, которой он «горит». Нематериальную мотивацию можно применять как ко всему коллективу, так и индивидуально в качестве вознаграждения за хорошую работу.
Вот ещё примеры способов нематериальной мотивации человека:
- комфортные условия работы — наличие комнаты отдыха, кондиционеров, кофемашины, просторные кабинеты, удобные кресла, достаточное оснащение рабочего места, когда всё необходимое находится под рукой;
- помощь при переводе сотрудника на новое место жительства;
- гибкий график;
- обучение: онлайн-курсы, тренинги, вебинары и дискуссии;
- добровольное медицинское страхование;
- бесплатные обеды;
- оплата проезда;
- компенсация спортивных занятий;
- оплата мобильной связи;
- совместные мероприятия, которые обеспечат здоровую, дружелюбную атмосферу в коллективе: конкурсы или соревнования, пикники на природе;
- грамоты, благодарности;
- публичное признание достижений членов коллектива.
Понятие нематериальной мотивации
Существует несколько подходов к определению материальной и нематериальной мотивации. Одна из концепций считает, что материальная мотивация включает выплаты, получаемые сотрудником за свою деятельность, такие как оклад, премии или бонусы, а нематериальная — представляет собой различные виды поощрений, например, участие в корпоративных мероприятиях, обучение или подарки.
Другой подход считает нематериальной мотивацией персонала ту, которая может быть реализована работодателем без любых финансовых затрат или при незначительном их использовании. Она может быть осуществлена через внедрение моральных способов стимулирования, не зависящих от экономических показателей. Например, для поддерживающей обратной связи сотрудникам не требуется тратить значительные суммы.
Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну,
- обучение у именитых художников и кинооператоров — преподавателей ВГИКа;
- работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
- свободный график работы;
- офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
- зоны отдыха.
Предоставление большей свободы сотрудникам — западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря.
Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:
- обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
- публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
- спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
- конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
- бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
- поощрение отказа от курения.
Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.
12. Замотивировать сотрудника будущим повышением и включить его в резерв кадров. Прямо скажите сотруднику: продолжишь выполнять планы — будешь расти. А чтобы он понял серьезность ваших слов, включите его в кадровый резерв.
13. Устроить соревнование за право первому выбрать отпуск. Все хотят в отпуск в июне-августе. Чтобы было по-честному, устройте соревнование: одиннадцать месяцев работаете, определяете лучших и даете им право выбрать даты отпуска.
14. Предоставить свободный график работы. Допустим, по уважительной причине сотрудник может приезжать в офис не к девяти, а к одиннадцати. Зато задерживается и всегда выполняет план. Выполняешь — пожалуйста, не выполняешь — свободный график снимается. Замечено: даже если работают меньше по времени, трудятся продуктивнее.
15. В качестве награды отправить сотрудника на внешнее обучение. Но и здесь нужна своя технология. Если просто отправить человека на обучение, он сходит, хорошо проведет время, наверняка узнает нечто полезное, но вряд ли это значительно повысит его компетенции. Чтобы обучение оказалось эффективным, попросите сотрудника сделать конспект по теме. А потом еще, используя новые знания, выбрать три точки роста — три задачи, решение которых продвинет компанию вперед. Возвращается сотрудник с обучения, читаете конспект, смотрите его предложения по задачам. Вместе выбираете, какую из трех он начнет решать в первую очередь. Пишет план. Через месяц анализируете, что получилось. Переходим ко второй задаче… И так далее.
Что значит «нематериальная мотивация персонала»
В любой компании, вне зависимости от направленности, используют систему мотивации. Она необходима для того, чтобы формировать у сотрудников внутренний стимул качественно и плодотворно работать без оглядки на конкурентов.
Увы, руководители зачастую не до конца понимают, насколько важна заинтересованность персонала в работе. Дин Спитцер в книге «Супермотивация» говорит о следующих показателях:
-
50 % людей делают ровно столько работы, сколько нужно для того, чтобы оставаться на своей должности;
-
80 % могут работать намного эффективнее, если захотят.
Существует материальная и нематериальная мотивация персонала.
Материальное стимулирование — это совокупность разных материальных вознаграждений, которые сотрудники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия через выполнение своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, участии в прибылях, дополнительных выплатах, отсроченных платежах, участии в акционерном капитале.
В 1996 году консалтинговое предприятие Hay Group при поддержке журнала Fortune запустило проект, в рамках которого каждый год составляет рейтинг самых успешных компаний в мире. Результаты исследований свидетельствуют о том, что когда самые известные мировые фирмы хотят подтолкнуть персонал к достижению определенных целей, они снижают выплаты в среднем на 5 % в сравнении со среднерыночными окладами и начинают активнее мотивировать персонал иными способами.
Нематериальная мотивация персонала — это стимулирование персонала работать продуктивнее разными методами, не связанными с финансами.
Нематериальная мотивация персонала очень важна в общей системе стимулирования. И хотя, согласно общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы заработать деньги, а потому самой эффективной мотивацией является достойный оклад, практика показывает, что и нематериальная мотивация персонала играет в этом вопросе ключевую роль.
Дополнительное стимулирование становится необходимым, если:
-
нарушаются условия трудового соглашения;
-
рабочая нагрузка на персонал выше положенной по нормативам;
-
рабочий день не нормирован;
-
условия труда некомфортны и проч.
Цели нематериальной мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, вводимого руководством. Здесь речь прежде всего идет о повышении эффективности деятельности работников и всей организации в общем. Другие цели нематериального стимулирования — это:
-
увеличение доходности бизнеса;
-
создание в коллективе благоприятной атмосферы с элементами здоровой конкуренции; формирование у персонала новых знаний и умений;
-
совершенствование профессионализма сотрудников, развитие их творческого потенциала.
Система нематериальной мотивации должна учитывать, помимо потребностей работников, внешние условия, в которых работает организация. А также затрагивать все категории работников от рабочих до руководителей и регулярно обновляться. Для создания качественной программы важно учитывать мнение персонала, например, провести опрос. Это поможет понять ключевые пути развития: возможно большинство работников предпочтут корпоративный транспорт совместному пикнику.
На выбор эффективного нематериального поощрения большое влияние оказывает средний возраст и семейное положение. Для старшего поколения и семейных работников важно иметь возможность отпрашиваться на 1 сентября, получать семейные путевки, подарки для детей к праздникам.
Молодым специалистам, например программисту (разработчику), важно участвовать в совместных мероприятиях, развивать навыки. Наиболее эффективными методами являются:
- оплачиваемые отгулы;
- организация культурного досуга во внерабочее время за счет компании;
- публичное признание достижений: доска почета, рассылка по корпоративной почте с описанием выдающихся результатов;
- организация курсов обучения дополнительным навыкам без отрыва от производства и с сохранением заработной платы;
- предоставление скидок на получение образования, лечения;
- бесплатные спортивные секции, бассейн, клубы по интересам;
- программы карьерного роста, доступные всем работникам;
- предоставление путевок на отдых, конференции или форумы;
- медицинская страховка для работника и членов его семьи;
- комфортные рабочие условия (с питанием, качественной оргтехникой, удобной мебелью, перерывами на обед, кофе).