Метод оценки «360 градусов зачем и как его использовать

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Метод оценки «360 градусов зачем и как его использовать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

По сравнению с ассессмент-центром оценка персонала 360 градусов — простой в применении метод. Можно сделать все своими силами, без внешних консультантов и дорогостоящей автоматизации: просто собрать анкеты в гугл-формах, сформировать группы и провести опрос.

Как проводится оценка персонала 360

Опросник для оценивания по методике 360° должен содержать не вопросы, а утверждения, которые отвечающий может подтвердить или опровергнуть. Прописанные утверждения могут характеризовать сотрудника, который проходит оценку, с положительной или негативной стороны. Также необходимо использовать вопросы-перевёртыши, то есть два утверждения с прямо противоположным смыслом – это помогает подтвердить осмысленность ответов. Если тот, кто заполняет опросник, ответит одинаково на оба таких вопроса, значит он просто выбирает наугад, а не вчитывается в задание. В этом случае доверять его ответам не стоит.

Примерные варианты вопросов-утверждений могут быть такими:

1. Способен принимать ответственные решения в сложных ситуациях.

2. Отстаивает свою точку зрения, но умеет прислушиваться к критике.

3. Всегда трезво оценивает проблему, анализирует её источник.

4. Стремится к личностному и профессиональному развитию.

5. Критику от коллег воспринимает крайне негативно.

Варианты ответов на такие утверждения должны быть сведены к общей форме, например:

• полностью согласен;

• согласен лишь частично;

• не могу ответить;

• частично не согласен;

• категорически не согласен.

Когда можно использовать технику

Метод оценки 360 градусов идеален для компаний с открытой культурой, где люди не боятся и умеют давать честную обратную связь.

В каких случаях эта оценка не подойдет:

1. Для построения системы материальной мотивации. Результаты оценки не стоит привязывать к деньгам, иначе сотрудники будут завышать баллы, чтобы не лишать коллег премии.
2. Если в компании агрессивная культура и есть противоборствующие группы. В этом случае сотрудники могут использовать этот инструмент не по назначению, а для внутрикорпоративной борьбы и интриг.
3. В период кризисов и эмоциональных потрясений. Чтобы оценка прошла эффективно, люди должны пребывать в стабильном эмоциональном состоянии.
4. Оцениваемый сотрудник еще не прошел испытательный срок. Необходимо, чтобы набралось определенное количество рабочих ситуаций, в которых человек должен был себя проявить.

Как составить опросник

Шкала оценки. Если в компании уже есть привычная всем шкала, то лучше ее и использовать. Подпишите, что означает каждый балл, так сотрудники смогут придерживаться единого подхода и не будут ставить оценки интуитивно.

Количество вопросов. Важен баланс: анкета должна собирать достаточно информации, чтобы делать какие-то выводы, но не превращаться в необъятное полотно. Оптимальное количество вопросов — от 5 до 7.

Простые формулировки. Вопросы должны быть краткими и понятными для того, кто будет оценивать. Необходимо исключить любую двусмысленность.

Вариант «не знаю». Респондент может не знать, как его коллега проявляет себя в определенных ситуациях. Если нет возможности избежать ответа, то приходится додумывать: «Понятия не имею, как он планирует. Но нужно что-то написать в этой графе — укажу, что все в порядке». Получается искажение — чтобы этого избежать, добавьте в анкету вариант «не могу оценить».

Когда можно использовать метод «360 градусов»

Сценарии применения в различных организационных контекстах

Метод 360 градусов применяется в широком спектре ситуаций и организационных контекстов, включая:

1. Развитие лидерских качеств: Идеален для оценки и развития управленческих и лидерских навыков, таких как командообразование, стратегическое мышление и эффективное общение.

2. Программы обучения и развития: В контексте корпоративных обучающих программ, оценка 360 градусов помогает определить области, в которых сотрудникам требуется дополнительное обучение или развитие навыков.

3. Процесс повышения квалификации: При рассмотрении кандидатов на повышение, 360-градусная обратная связь предоставляет всестороннюю оценку их профессионализма и взаимодействия с другими сотрудниками.

4. Командная диагностика: Для анализа динамики и эффективности работы команды, метод может выявить ключевые области сотрудничества и конфликта.

5. Индивидуальное карьерное планирование: Используется для определения персональных сильных и слабых сторон, что способствует более осознанному карьерному развитию.

Примеры успешного использования метода в разных индустриях

1. ИТ и технологии: Крупные технологические компании используют оценку 360 градусов для развития навыков проектного менеджмента и командной работы среди своих инженеров и разработчиков.

2. Финансовая индустрия: Банки и финансовые учреждения применяют этот метод для оценки и развития клиентоориентированных навыков среди своих сотрудников.

3. Здравоохранение: Медицинские учреждения используют 360 градусов для улучшения коммуникативных навыков и способности работать в команде, что критически важно в среде оказания медицинских услуг.

4. Образование: В университетах и образовательных центрах этот метод применяется для оценки и развития преподавательских и научно-исследовательских компетенций.

5. Ритейл и гостеприимство: В секторе розничной торговли и гостеприимства метод 360 градусов помогает оценить и улучшить качество обслуживания и управленческие навыки.

Эти примеры демонстрируют универсальность и эффективность метода 360 градусов в различных индустриях, подчеркивая его значимость как инструмента для повышения эффективности и развития персонала.

Итоги о методе 360 градусов и его значении в современном бизнесе

Метод 360 градусов является ценным инструментом для современного бизнеса, предоставляя комплексный взгляд на работу и поведение сотрудников. Это не только помогает в идентификации областей для развития, но и способствует формированию культуры открытости и взаимного уважения в командах. Особенно важно это в условиях постоянно меняющегося бизнес-ландшафта, где способность к адаптации и непрерывному обучению становится ключевым фактором успеха.

Перспективы использования метода и рекомендации по его эффективному применению

В будущем оценка 360 градусов будет продолжать играть значительную роль в стратегиях развития персонала. Рекомендации по эффективному применению включают:

• Интеграция с корпоративной культурой: Убедитесь, что метод 360 градусов соответствует ценностям и стратегии вашей компании.

• Постоянное обучение: Обучайте сотрудников правильному восприятию и использованию обратной связи.

• Использование технологий: Платформы вроде Тестографа могут значительно упростить процесс сбора и анализа данных.

• Регулярное обновление и адаптация: Адаптируйте метод и вопросы в соответствии с меняющимися требованиями и условиями работы.

Применение этих рекомендаций поможет компаниям максимально использовать потенциал метода 360 градусов для развития своих сотрудников и улучшения общей производительности.

Что оценивается в обзоре 360?

Методы оценки персонала методом 360 градусов помогают оценить различные качества в зависимости от роли сотрудника и потребностей организации. Обычно вопросы касаются гибких навыков и поведения и могут быть связаны со способностями, которые необходимы на рабочем месте.

Оцениваемые навыки чаще всего включают:

• Коммуникация – слушание, речь и невербальное поведение
• Межличностные отношения – вежливость, позитив и умение вести переговоры
• Командная работа – участие, надежность и помощь другим
• Организация – внимание к деталям, логистика и финансовое планирование
• Креативность – изобретательность, выявление и решение проблем
• Лидерство – коучинг, принятие решений и делегирование
• Организационное видение – стратегическое планирование, понимание миссии
• Работа с клиентами – навыки вести продажи, учет пожеланий клиентов и т.д.
• Управление персоналом – умение давать обратную связь, организовать работу подчиненных, ответственность за подчиненных и т.д.

Например, сотрудник, занимающий руководящую должность, с большей вероятностью будет оцениваться на предмет лидерства, управленческих компетенций и ответственности, а также того, насколько он доступен для подчиненных, умееет проявить сочувствие и дальновидность или продемонстрировать, что он соответствуют ценностям и миссии компании. Подобный набор компетенций, который можно оценить с помощью метода 360 градусов, можно составить для любой должности.

Когда проводят тестирование

Метод оценки персонала 360 градусов используют в таких ситуациях:

1. Чтобы понять, кого можно повысить. Для этой цели тест особенно эффективен в крупных компаниях, где много сотрудников и несколько филиалов. Обычно в таких организациях кадровики не могут отслеживать показатели каждого работника. Поэтому опрос поможет понять, кто достоин повышения.
2. Спланировать обучение. Тест покажет, каких именно знаний не хватает работникам. Например, навыков общения с клиентами, способности решать конфликты с коллегами и т. д.
3. Чтобы оценить работу руководителей. Анкетирование проводится не только в отношении рядовых сотрудников, но и для того, чтобы получить информацию о руководителе.
4. Дать работнику обратную связь. Обычно работу оценивают руководители. Но опрос по системе 360 градусов позволяет узнать мнение коллег, подчиненных.
5. Оценить soft skills. Мягкие навыки или soft skills — это умения, которые напрямую не связаны с работой, но влияют на нее. Речь идет о навыке говорить, слушать, устойчивости к стрессу, инициативности, способности решать проблемы и т. д.

Преимущества и недостатки метода

Используя правило метода 360 градусов для оценки персонала, можно получить всестороннюю картину деятельности и возможностей каждого сотрудника. Среди других преимуществ методики стоит выделить:

• Выявление точек роста команды и каждого ее участника.
• Эффективную оценку soft skills – навыков коммуникации с окружающими.
• Отсутствие необходимости привлечения услуг внешних экспертов для проведения исследования. Необходимую информацию можно собрать с силой и опытом HR-отдела.

Так как опрос проводится анонимно, ничего не будет мешать другим участникам рабочего коллектива объективно и честно оценивать работу коллеги. Кроме того, применение техники 360 градусов способствует лучшему развитию персонала. Устраняет возможные преграды в командной работе. Формирует доброжелательную и комфортную рабочую среду.

Недостатки у этого способа оценки также имеются:

• Он требует времени на разработку анкет, информирование участников, обработку и анализ полученных результатов.
• Ограничивается компетенциями, без учёта реальных достижений сотрудника.
• Неизменно сопровождается стрессом у оцениваемого специалиста.
• Не даёт достаточной информации для прогнозирования его дальнейшей работы в компании.
• При несоблюдении условий анонимности может вызвать раздоры в коллективе. К тому же, при оценке руководителя сотрудники не всегда бывают откровенными, а при описании коллег могут сосредотачиваться, в основном, на негативных моментах.

Техника 360 градусов не является единственным методом оценки персонала при решении вопросов, связанных с повышением по службе или увольнением сотрудников.

360 градусов – эффективный метод оценки и развития сотрудников, подходящий для компаний со стабильной численностью персонала, развитой корпоративной культурой и открытыми взаимоотношениями в коллективе. Его не стоит применять для распределения премий, в период нестабильности или кризисного состояния компании. Также он не подходит для оценки работников, стаж которых составляет менее полугода.

Перед проведением анкетирования важно донести до всех участников мероприятия необходимость оценки, критерии, по которым она будет выполняться, её шкалу, цели. Лучшей платформой для исследования будет специализированный цифровой сервис.

Исследование должно завершиться обязательной встречей с оцениваемым сотрудником. В её ходе обсуждают результаты, выбирают программу индивидуального плана развития.

Кому и как использовать такую оценку

Выбор между 360 и 180 зависит от:

1. Целей компании.
2. Внутренней иерархии.
3. Динамичности процессов.

К примеру, мы используем оба вида оценки:

• Для бэк-офиса — бухгалтерии, отдела кадров, коммерческого отдела и сотрудников сервисных проектов — у нас применяется метод 360. Внутренние процессы этих подразделений менее подвержены частым изменениям, поэтому мы можем на протяжении чуть более долгого периода наблюдать развитие их компетенций.
• В оценке 180 принимают участие сотрудники, которые работают на проектах наших партнеров. Так как они могут переходить из команды в команду, нам интересно проводить для них более легкую версию оценки с участием представителей заказчиков. Опрос в этом случае содержит намного меньше вопросов и проводится чаще, чем 360.

Ограниченность применения

Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.

Стрессовость

Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.

Необходимость обеспечить полную анонимность

Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.

Трудоемкость в обработке результатов

Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.

На что обратить внимание

Всё что угодно, может пойти не так, потому что в оценке 360 люди говорят о людях. В этом случае эмоции часто берут верх и мешают адекватно давать или воспринимать критику. Мы столкнулись с такими проблемами:

• люди тяжело реагируют на критику. Вместо того, чтобы задуматься о своих ошибках, они сразу начинают отрицать проблему. Ведущим надо прилагать усилия, чтобы обсуждать проблемы конструктивно;
• люди воспринимают обратную связь как ябедничество, поэтому не пишут о том, что их волнует. Например, ведущий для них бог, поэтому они никогда не скажут о нём плохо;
• иногда люди не умеют давать качественную обратную связь. Кого-то могут недохвалить, где-то намеренно сгустить краски из-за обиды или забыть о чем-то важном. Наша задача — научить их, как делать правильно;
• ведущий не умеет анализировать результаты оценки 360. У него не получается докопаться до причин ошибки или успокоить расстроенного сотрудника. В этом случае стоит обратиться за советом к старшим коллегам;
• нехватка осознанности. Мы ни разу не обсуждали ценность оценки 360 со всеми и не спрашивали про связанные с ней сложности. Из-за этого некоторые относятся к ней как к формальности;
• нехватка системности. Если в компании используют оценку 360, то её надо использовать для всех. У нас никогда не оценивали фей, Севу оценивали пару раз, а Кирилла — ни разу. Надо исправляться.

Чтобы решить эти проблемы, мы должны донести до сотрудников, как работает оценка 360. Нам важно, чтобы они осознанно давали обратную связь и так же осознанно воспринимали её. В идеале — чтобы они выключили эмоции и конструктивно разбирали с ведущим все отзывы.

Серёга Шабалин: «Оценка 360 — не истина в последней инстанции. Её обязательно запрашивают перед повышением сотрудника, но у неё нет решающего веса. Она важна, но не совершенна.

Когда речь идёт о повышении сотрудника, я использую два дополнительных инструмента. Я прошу сотрудника:

1. Рассказать мне о 3–5 его достижениях после последнего повышения: какие были задачи, что он сделал, — и дать ссылки на результаты.
2. Сравнить себя нынешнего с собой год назад. Кайф в том, что человек сам выбирает критерии, по которым он себя оценивает.

В итоге мы с сотрудником рассматриваем ситуацию с трёх сторон: рабочие результаты, впечатления коллег и его собственные впечатления от своих успехов. Это помогает лучше понять ситуацию: бывает, я готов повысить сотрудника, а он чувствует, что не готов и где-то недоработал. В итоге мы вместе решаем, что делать дальше».

Алгоритм проведения «оценки 360 градусов»

Чаще всего оценка проводится в несколько этапов:

1. Сначала определяются цели мониторинга. Для каждого работника составляется список важных деловых навыков, качеств (необходимых с точки зрения функционала работника, включая предполагаемый в перспективе). Образец возможных личностных и деловых качеств: инициативность, коммуникабельность, желание развиваться, умение эффективно работать в команде;
2. Разрабатываются вопросы, охватывающие главные компетенции. На каждую компетенцию приходится несколько вопросов. Чем важнее компетенция, тем большее количество вопросов должно к ней относиться. Вопросы должны быть понятными, в них не должно быть двусмысленных формулировок, неоднозначно трактуемых понятий;
3. Составляется список участников тестирования (оценщиков);
4. Для сотрудников проводится PR-подготовка к опросу, в процессе которой разъясняются цели исследования, и работников просят отнестись к ответам на вопросы не формально, а с должным пониманием. Данный этап необходим также для снятия тревоги и негативных ожиданий, формирования позитивного отношения участников к процедуре оценки;
5. Осуществляется анкетирование — заполнение опросников. Важно, что процесс осуществляется анонимно, с обозначением категории оценщика – например, начальник, коллега, подчиненный. Анонимность проще всего обеспечить применением автоматизированной системы;
6. По окончании мероприятия собранная информация обрабатывается и анализируется. Данные по каждому сотруднику суммируются, делаются выводы. Тщательнее рассматриваются случаи, когда разные группы людей оценили одну компетенцию совершенно по-разному;
7. Работник уведомляется о результатах анализа. Итоговые данные преподносятся в максимально корректной форме, с фокусированием внимания на чертах характера и навыках, требующих проработки, и с указанием на слабые места во взаимоотношениях с коллегами. При необходимости работнику помогают составить план действий для обучения и развития.

Преимущества и недостатки

Как каждый вид исследования, данная методика имеет достоинства и недостатки. К преимуществам можно отнести:

• Высокую достоверность и объективность результатов исследования за счёт привлечения к тестированию персонала разного уровня и статуса,
• Демократичность метода. Она проявляется в том, что оценивается компетентность не только сотрудников, но и руководителей;
• Исследование является менее трудоёмким по сравнению с методами классической аттестации;
• Возможность адаптировать технологию исследования под особенности любой компании;
• Результаты исследования стимулируют специалистов к развитию своих лучших качеств и исправлению выявленных недостатков;
• Метод можно использовать регулярно для действенного стимулирования сотрудников к эффективной работе;
• Сравнивая результаты разных проверок, сам работник и его руководитель могут отслеживать динамику развития.

Среди недостатков метода 360 градусов:

• Оцениваются компетенции работника, а не его достижения;
• Методику нельзя напрямую использовать в кадровой политике (для повышения в должности или назначения зарплаты);
• Исследование позволяет оценить текущую ситуацию, но не может применяться для точного прогнозирования;
• В процессе организации тестирования бывает сложно добиться необходимого уровня конфиденциальности;
• Результаты тестирования могут оказать стрессовое воздействие на человека.

Недостатки метода можно нивелировать по разному:

• Сочетать этот способ оценки с другими способами, например, профессиональным и психологическим тестированием;
• Предварять исследование грамотной PR-программой, разъясняющей цели исследования, и то, как будут использоваться результаты оценки.

Похожие записи:

• Глава 12 ГК РФ. Исковая давность (действующая редакция)
• Что делать, если отец не платит алименты
• Налог на сдачу квартиры в 2022 году