Тема: Правовое регулирование заработной платы в современных условиях

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Тема: Правовое регулирование заработной платы в современных условиях». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Понятие и системы оплаты труда

Статья 37 Конституции РФ закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства, что обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях, что обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Основные методы правового регулирования заработной платы

Рассмотрение основных методов правового регулирования оплаты труда позволит, в ходе нашего исследования, проанализировать существующие методы, к ним относятся централизованный и децентрализованный, а также ответственность, которая наступает за несвоевременную выплату заработной платы.

Одним из обязательных условий трудового договора является выплата работнику заработной платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Таким образом, в трудовом договоре закрепляется и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Становясь элементом договора о предоставлении труда, заработная плата приобретает тем самым правовую форму. Рассматривая ее как юридическую категорию, следует выделить два аспекта.

Особенности отечественного трудового законодательства

Трудовой кодекс — документ, которым должны руководствоваться органы власти, работодатели, официально трудоустроенные граждане. Его нарушение влечет за собой административное или уголовное наказание. Трудовой кодекс содержит несколько основных принципов, которые касаются заработной платы.

• За одинаковый труд производится равная оплата. Дискриминация запрещена законом.
• Зарплата не имеет максимального ограничения и зависит только от вклада служащего.
• При начислении заработной платы работникам необходимо учитывать тяжесть труда, вред здоровью, квалификацию и регион (для некоторых регионов предусмотрены повышающие коэффициенты).

Кто регулирует взаимоотношения работодателя и работников

Обеспечение соблюдения прав работников регулируется системой надзора за соблюдением правил трудового законодательства. Помимо этого, трудовыми правами и их защитой занимаются профсоюзы.

Со стороны работников требуется подчинение нормам трудового распорядка, условиям трудового договора, после подписания которого это вступает в силу. Также от сотрудников требуется бережное отношение к имуществу той организации, где он работает.

Работодатель вправе требовать качественное выполнение всех прописанных в договоре обязанностей.

Если подобное со стороны работника не соблюдается, его могут привлечь к материальной и дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе отстранить сотрудников от исполнения обязанностей согласно законодательству и предусмотренным в нем нормам.

Кроме того, основной принцип регулирования трудовых отношений обеспечивает:

• достойный уровень оплаты труда без дискриминации;
• право на возмещение ущерба, полученного вследствие нарушения норм охраны труда и связанного с выполнением трудовых обязанностей;
• право каждого человека на отдых;
• решение трудовых споров;
• всяческое содействие профессиональному развитию гражданина, повышению уровня его квалификации;
• обеспечение постоянного государственного контроля за правомерностью деятельности на рабочем месте;
• право на вступление в объединения и профессиональные союзы.

Основные принципы трудового регулирования трудовых отношений – это начальные правила, которые выражают государственную волю и являются системными, стабильными и иерархичными положениями.

Понятие и методы правового регулирования заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям заработной платы, существенно изменился механизм правового регулирования оплаты труда, появилось много трудностей и нерешенных вопросов. В современных социально-экономических условиях, характеризующихся усложнением интеграционных процессов и обострением социальных проблем, роль и значение заработной платы возрастают.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является, прежде всего, одним из существенных условий найма, определяемым сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения

Актуальность темы исследования. Россия до сих пор, начиная с 90-х годов, не может полностью разрешить явления, возникающие на почве оплаты труда. Сюда можно отнести и задержки, и невыплаты в результате неофициального трудоустройства, и банкротство работодателей, и прочее, прочее, прочее.

Всё это настоятельно требует досконального правового регулирования, а также контроля ответственности за невыполнение требований, предписанных законодательством.

Потому что от четкого и прозрачного получения работниками заработанных средств зависит благополучие населения, а, следовательно, и благосостояние всей страны.

Проблемы правового регулирования заработной платы в России есть нарушение принципа на обеспечение достойного человека существования для самого работника и членов его семьи, в том числе, по причине отсутствия связи минимальной заработной платы с прожиточным минимумом и с окладом (тарифной ставкой), и нарушение принципа справедливости заработной платы, в частности, из-за отсутствия ограничения максимального размера заработной платы руководителя по сравнению с оплатой труда каждого из работников в пределах одного работодателя, а так же противоречивость понятия заработной платы и несправедливость отнесения командировочных и иных аналогичных компенсационных выплат к доходам (заработной плате) работника.

Иной проблемой законодательства является отождествление понятий «заработная плата» и «оплата труда», что не позволяет выделить четкие дефиниции данных категорий.

Проблемой оплаты труда на локальном уровне является нарушение работодателями трудовых прав работников на своевременную оплату.

В первую очередь, данная проблема имеет место в случаях, когда трудовые отношения не оформляются должным образом (согласно статье 67 ТК РФ оформление трудового договора с работником является обязанностью работодателя).

Таким образом, работодатель впоследствии отказывается от устно взятых на себя обязанностей по выплате заработной платы работнику.

• Основными проблемами правоприменительной практики, снижающими эффективность правового механизма защиты заработной платы сегодня в РФ являются низкий уровень МРОТ, сильная дифференциация заработной платы по профессиям и территориям, низкая правовая дисциплина трудовых правоотношений, высокая доля теневых выплат, несоблюдение прав работников по срокам и составу выплат заработной платы, выплатам социальных гарантий, низкая эффективность деятельности надзорных органов.
• Цель данной работы изучить, обобщить и дать всесторонний анализ научно-теоретическим, законодательным положениям, а также правоприменительной судебной и практике по проблемам, связанным с правовым регулированием заработной платы.
• Задачами исследования являются:
• · изучить понятие и основные признаки заработной платы;
• · дать общую характеристику системе нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России;
• · выявить особенности государственного метода регулирования заработной платы;
• · проанализировать договорной метод регулирования заработной платы;
• · рассмотреть практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда;
• · разработать предложения по совершенствованию норм трудового законодательства, регулирующих вопросы выплаты заработной платы.
• Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в области регулирования заработной платы.
• Предметом исследования являются нормы Трудового кодекса Российской Федерации и других федеральных законов, а также материалы судебной практики применительно к особенностям регулирования заработной платы.
• Теоретическую основу дипломного исследования составили работы отечественных ученых-правоведов в области трудового права.

Методологической основой исследования являются комплексный и систематический подход к изучению предмета исследования, использование широкого спектра различных методов – структурного, функционального, формально-юридического, сравнительного, исторического анализа, а также общенаучных методов познания: анализ, синтез, гипотеза, аналогия и т.д.

1. Нормативную базу исследования составляют: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, а также иные федеральные законы и подзаконные акты.
2. Эмпирическую базу исследования составила судебная практика по решению судами дел, возникающих из трудовых правоотношений.
3. Практическая значимость исследования заключается в выработке автором практических рекомендаций по совершенствованию и порядку применения трудового законодательства в сфере выплаты заработной платы.
4. Результаты исследования могут быть использованы как методологическая основа дальнейших разработок, связанных с правовым регулированием отношений при выплате заработной платы, при подготовке учебной и методической литературы по трудовому праву.
5. Структура работы, обусловленная целью исследования и вытекающими из нее задачами, состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка используемых источников и приложений.
6. Глава 1. Теоретические аспекты правового регулирования заработной платы
7. 1.1Понятие и основные признаки заработной платы
8. Конституционное провозглашение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда позволило большинству исследователей сделать вывод о том, что государство принимает на себя только такие обязательства, которые помогают работникам обеспечить себя и свою семью на определенном законом минимальном уровне.

Проведя анализ действующего законодательства, можно утверждать, что государство пока только пытается гарантировать определенный минимум оплаты труда, предоставляя свободу в сфере определения размеров и видов вознаграждения за труд работодателям.

По существу, в стране определен своеобразный минимальный стандарт, или «нижняя планка», вознаграждения за труд, который воспринимается работодателями как своего рода граница, которую нельзя переступить.

Поскольку максимальное вознаграждение работников законом не ограничивается, предполагается, что размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Ответы на распространенные вопросы про правовое регулирование заработной платы

Вопрос №1: Можно ли коллективным договором или другим локальным актом компании предусмотреть условие выплаты зарплаты, ухудшающее положение работников в сравнении с нормами ТК РФ или Федеральных законов, компенсировав данный факт предоставлением большого числа льгот и преференций от предприятия? На фирме можно будет бесплатно посещать спортзал и комнату отдыха, обеды также предоставляются бесплатно, регулярно сотрудники будут отдыхать трудовым коллективом за счет предприятия, сэкономив тем самым личные средства.

Ответ: Нет, какие бы льготы не предлагало предприятие своим сотрудникам, условия локальных нормативных актов предприятий не могут нарушать социальные гарантии, регламентируемые законом, как и ухудшать положение трудящихся в сравнении с нормами ТК РФ. Любой локальный акт, не соответствующий таким требованиям, будет признан недействительным.

Вопрос №2: Существует ли взаимосвязь между существующими методами регулирования заработной платы?

Ответ: Да, по соглашениям о социальном партнерстве (при децентрализованном регулировании) критерии платы за труд не могут оказаться хуже, чем условия, предусмотренные в нормативных и законодательных актах РФ (при централизованном регулировании). Кроме того, перед рассмотрением в Госдуме РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения относительно условий оплаты труда лиц, занятых в бюджетных организациях, обращая внимания на соглашения о партнерстве. То есть, соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве.

СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА С ДРУГИМИ ОТРАСЛЯМИ ПРАВА.

Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, тесно взаимодействующая с другими отраслями, такими как конституционное, гражданское, административное, право социального обеспечения и др.

Соотношение трудового права с конституционном правом – конституционное право выступает основополагающим для трудового. Оно устанавливает право на труд, на отдых, закрепляет, что труд свободен и др. Нормы трудового права не должны противоречить нормам Конституции. Однако конституционные нормы находят свою конкретизацию в нормах трудового права.

Трудовые отношения близко примыкают к гражданским отношениям, поскольку оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами и носят возмездный характер. Однако они отличаются по предмету договора: предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет гражданских отношений – вещественный результат труда.

Смежная область регулирования отношений трудовым правом и административным правом – деятельность государственных и иных служащих. В процессе своей деятельности они выполняют организующие функции или обеспечивают их выполнение. Поэтому деятельность служащего регулируется административным правом. Отношения служащего с органом (руководителем, бухгалтерией и т. п.) по поводу своего труда (нормирование, оплата и т. д.) к управлению не относятся и регулируются поэтому нормами трудового права.

Трудовое право соприкасается и с правом социального обеспечения. Право социального обеспечения – право на обеспечение старости, на социальную поддержку семей с детьми. Если трудовое право регулирует отношения, возникающие по поводу труда и вознаграждения за труд из фондов конкретных организаций, то право социального обеспечения – отношения, которые складываются по поводу, например, материального обеспечения нетрудоспособных за счет внебюджетных фондов. Объект трудовых отношений – сам процесс труда, объект отношений по социальному обеспечению – пенсии, пособия, льготы, компенсации и т. д. Также они различаются по методам правового регулирования.

Для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Виды социального обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, так как социальное обеспечение осуществляется только на основании законодательства и изменяется в соответствии с законом.

РОЛЬ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ И ВЕРХОВНОГО СУДА РФ. В РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

Конституционный Суд РФ разрешает дела о проверке конституционности нормативных правовых актов различного уровня, дает обязательные для исполнения толкования Конституции РФ.

Отдельные нормативные правовые акты или их положения, признанные неконституционными, утрачивают силу с момента вынесения соответствующего решения Конституционным Судом. Причем орган, издавший такой акт, не может придать ему юридическую силу путем повторного принятия. Таким образом, Конституционный Суд РФ, давая обязательные для исполнения толкования Конституции РФ, фактически издает новые правила поведения. Ккомпетенции Конституционного Суда РФ отнесено и признание нормативных правовых актов неконституционными, что влечет утрату этими актами юридической силы. Данные полномочия позволяют сделать вывод овыполнении Конституционным Судом РФ не только правоприменительной, но и правотворческой функции.

Акты Конституционного Суда РФ после официального опубликования становятся источниками права, так как в них появляются новые правила поведения. Поэтому данные акты относятся к числу источников трудового права.

Акты Конституционного Суда РФ рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, что служит основанием для их включения в число источников трудового права.

В связи с этим при возникновении аналогичных ситуаций Конституционный Суд РФ не выносит новое постановление, а применяет к возникшим отношениям положения вынесенных им актов. Следовательно, постановления и определения Конституционного Суда РФ являются нормативным правовым, а не индивидуальным актом, влекущим лишь изменение, установление или отмену прав и обязанностей конкретных лиц.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ также не могут быть отнесены к числу индивидуальных актов, поскольку они рассчитаны на неоднократное применение, в них даны обязательные для неопределенного круга лиц правила поведения.

Однако не только постановления Пленума Верховного Суда РФ отвечают критериям нормативного правового акта. В гл. 24 ГПК РФ регламентировано производство по делам о признании недействующими нормативных правовых актов полностью или в части. Вынесение решения судом общей юрисдикции о признании нормативного правового акта недействующим означает, что он утратил силу. Поэтому при возникновении аналогичных ситуаций, связанных с применением отмененного судом общей юрисдикции нормативного правового акта, будет применяться судебное решение.

В данном решении в результате толкования норм права могут появляться новые правила поведения, которые рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Основные гарантии по оплате труда

Основные государственные гарантии по оплате труда работников (их перечень) есть в ст. 130 ТК. Здесь упомянуты:

1. Величина МРОТ в РФ (на июнь 2020 года она составляет 11 163 руб.).
2. Индексация (ст. 134 ТК), как мера, которая повышает реальный размер зарплаты (ЗП) соразмерно инфляции (прогнозируемому росту общего ценового уровня товаров и услуг в течение продолжительного времени).
3. Лимитированный список причин и размеров вычетов из ЗП по приказу работодателя, а также параметров налогообложения доходов от неё (ст. 137 и 138 ТК).
4. Ограничение ОТ в натуральной форме (ст. 131 ТК). В неденежной форме можно выплатить максимум 20% от месячного заработка.
5. Получение работником вознаграждения, если работодатель остановил деятельность и неплатежеспособен согласно ФЗ.
6. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов (НПА), с нормами трудового права, в том числе проверки полноты и своевременности выплаты ЗП и исполнения госгарантий по ОТ (происходит на основе Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 N 875).
7. Ответственность работодателей при нарушении правил трудового законодательства и таких же норм из других НПА, коллективных договоров, соглашений.
8. Периоды и последовательность выплаты заработков (ст. 136 и 140 ТК).

Заработок выплачивается не реже чем каждые полмесяца, с обязательной выдачей расчётного листка по форме, утверждённой работодателем, где отражаются:

1. Элементы ЗП, которая полагается сотруднику за надлежащее время.
2. Иные суммы, насчитанные трудящемуся (возмещения при нарушении работодателем сроков выплаты ЗП, отпускных, выплат при увольнении и (или) прочих выплат.
3. Удержания (их величина и причины).
4. Общая сумма выплаты.

Прекращение ТД означает расчёт в день увольнения, или на следующий день, при наличии соответствующего требования сотрудника, который не работал в указанный день.

Как регулируются трудовые отношения

В ТК указано, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии со следующими документами (ст. 5 ТК РФ):

Документы, регулирующие трудовые отношения
Конституция РФ, федеральные конституционные законы	Трудовое законодательство:	Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:	Документы работодателя:
— ТК РФ;	— указы Президента РФ;	— коллективные договоры;
— иные федеральные законы;	— постановления Правительства РФ;	— соглашения;
— законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права	— нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;	— локальные нормативные акты
— нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
— нормативные правовые акты органов местного самоуправления

1. Кузьменко А.В. Особенности применения правовых принципов в регулировании некоторых «пограничных» отношений трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2009. N 5 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Юридическая книга, 2010. С. 100 — 106. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
2. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2012 года: утв. Президиумом ВС РФ 26 декабря 2012 г. / Бюллетень ВС РФ. 2013. N 4.
3. По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой: Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 9 февраля 2012 г. N 2-П // СЗ РФ. 2012. N 9. Ст. 1152.
4. Драчук М.А. О юридической природе и пределах управленческих решений работодателя // Российский ежегодник трудового права. 2009. N 5 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Юридическая книга, 2010. С. 107 — 124. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
5. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1.
6. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785.
7. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 14 декабря 2012 г. N 5-КГ12-61 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
8. Пестова Т.Н. Локально-правовая политика: проблемы теории и практики: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Казань, 2011. С. 25.
9. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая): федеральный закон от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. 2000. N 32. Ст. 3340.
10. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 25 июня 2013 г. N 215/13 по делу N А64-1493/2012 // Вестник ВАС РФ. 2013. N 11.
11. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 14 мая 2013 г. N 17744/12 по делу N А62-1345/2012 // Вестник ВАС РФ. 2013. N 10.
12. О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования: Федеральный закон от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. 2009. N 30.
13. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2012 г. N 10151/12 по делу N А65-18892/2011 // Вестник ВАС РФ. 2013. N 4.
14. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе // СПС «КонсультантПлюс». 2003.
15. Орловский Ю.П. Основные направления совершенствования трудового законодательства в современных экономических условиях // Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Е.С. Батусова, И.Я. Белицкая, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
16. Васьков В.С., Гарипов Р.С. Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников // Трудовое право. 2009. N 9. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

Тарифная система оплаты труда: проблемы совершенствования

До начала 90-х годов система тарифов считалась ведущей. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. При помощи тарифной системы происходило отраслевое и территориальное регулирование заработной платы, и она выступала средством обеспечения единой государственной политики в области оплаты труда. При помощи тарифов (определяющих необходимые требования для всех лиц, выполняющих ту или иную работу) государство приобретало возможность использовать единые, общеобязательные масштабы оценки самых многообразных работ. Тарифы являлись правовой основой для установления при заключении трудового договора такого важного его условия, как размер оплаты труда, а также для уточнения и модификации этого условия в дальнейшем процессе работы в зависимости от различных обстоятельств, вызывающих необходимость внесения изменений в первоначальные условия договора. В соответствии с утвержденными тарифами производилась индивидуальная тарификация всех работающих, служащая основанием для присвоения работнику соответствующего разряда и уточнения размеров оплаты его труда. Тарифы были необходимы не только для оплаты работы, выполненной в нормальных условиях в обычное время, но и при оплате сверхурочных работ, времени простоя, а также времени потраченного на изготовление продукции, признанной впоследствии браком, и т.д.

По мнению С.С. Карийского рационально и правильно построенные тарифные сетки позволяли с помощью тарифной системы квалифицированному работнику получать соответствующую более сложному затраченному труду заработную плату .

С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, поскольку «чрезмерно зацентрализованная система организации оплаты труда с едиными гарантированными ставками и окладами не заинтересовывала работника в максимальном использовании своего физического и интеллектуального потенциала. Она была оторвана от конкретного предприятия, не учитывала его особенности, формы собственности и хозяйствования, специфику производства»5. Тарифная система, как полагают некоторые исследователи, превратилась в настоящий тормоз развития экономики России. В условиях рынка оплата труда зависит всецело от объема реализованной продукции, который может систематически меняться. В связи с чем возможности оплаты труда могут также колебаться. А планируется фонд оплаты труда по-прежнему на основе штатного расписания с фиксированными окладами и тарифами работников и принятыми системами премирования, т.е. так, как при плановой экономике6. Гарантированность зарплаты противоречит негарантированности дохода организации. По мнению некоторых экономистов налицо явное противоречие двух систем стимулирования труда: внешняя система стимулирования организации имеет явно выраженный рыночный характер, а внутренняя противоречит рыночным принципам, она взята целиком из советской системы трудовых отношений7. В качестве альтернативы стали предлагаться бестарифные системы оплаты труда, предполагающие более объективный учет результатов коллективного и индивидуального труда и выплату только реально заработанной заработной платы (под реально заработанной экономистами понимается обязательная взаимосвязь с объемами продаж (реализации)). О плюсах и минусах такого подхода будет сказано особо.

Однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности. Кроме того, в мировой практике общепризнанным инструментом регулирования условий оплаты о труда является тарифная система .

На современном этапе усилилось значение тарифной системы в обеспечении социального стандарта в оплате труда равной ценности, т.е. она становится гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной оплаты за труд равной ценности. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных видов работ. Минтрудом РФ в 1997 г. был предложен проект федерального закона «О тарифном регулировании оплаты труда»9, который, однако, не был одобрен законодателями.

На практике установление заработной платы на основе тарифной системы регулируется путем заключения коллективного договора, соглашений или локального регулирования.

Какие формы оплаты труда запрещены?

Трудовое законодательство ставит ограничения на долю неденежного вознаграждения в оплате труда. По закону продукцией или другими материальными ценностями запрещено выплачивать больше 20% зарплаты. Это правило универсально и касается всех сфер бизнеса. Выдача зарплаты, например, на сельскохозяйственном предприятии продукцией, произведенной на этом предприятии, незаконна. То же самое касается пищевой промышленности, сферы общественного питания и т.п.

Запрещена валютная форма оплаты труда в подавляющем большинстве. В рядовом магазине зарплату в долларах или китайских йенах платить незаконно.

Также запрещена оплата труда долговыми обязательствами, расписками, бонами.

Что касается продукции, под запретом в качестве средств неденежного вознаграждения находятся алкоголь, ядовитые и токсичные вещества, оружие, боеприпасы, лекарства и ряд других товаров.

---

Повременная система оплаты труда: на что обратить внимание?

Повременная система предусматривает оплату за фактически отработанное время. При тарификации учитывается квалификация работника. Работодатель по желанию может установить систему дополнительной мотивации.

Повременная система оплаты труда бывает двух типов: простая и окладная. В первом случае оплачивается время, проведенное на работе. 200 рублей в час промоутеру – отличный пример. Количество розданных рекламных листовок при этом в расчет не берется.

Окладная система работает по-другому. Она предусматривает фиксированную оплату труда без учета количества выполненной работы. Доплат, как правило, такая система не предусматривает. Пример: зарплата администратора − 25000 рублей в месяц при потоке посетителей 100 или 10 человек в день.

Устанавливая повременную оплату, работодателю следует учитывать ограничения, установленные трудовым законодательством относительно рабочего времени. Нормативно это 8 часов в день и 40 часов в неделю (ТК РФ ст. 91). В норматив не входит время на дорогу, обед. Рабочий график фиксируется в трудовом договоре или локальных НПА.

---

Похожие записи:

• ​Пособие малоимущим семьям в 2023 году
• Как в 2023 году вырастут минимальные больничные и детские пособия
• НДС за 2 квартал 2024 новая форма